PROCEDIMIENTO DE SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LOS CONFLICTOS LABORALES. REGULACION CONVENCIONAL Y NORMATIVA
La regulación normativa existente del sistema convencional para la solución extrajudicial de las controversias laborales en nuestro país, es relativamente reciente. Apenas cuenta con dos décadas de implantación, en las que pueden diferenciarse cuatro fases de desarrollo, dependiendo del modelo de relaciones laborales vigente en el momento histórico en que cada una de ellas surge y se desarrolla. No existen unos límites nítidos entre las diferentes etapas; pero siguen una trayectoria continuista y progresiva, conformada por diferentes estadios sucesivos. No obstante, pese a las dos décadas de antigüedad, el año clave en el desarrollo de los procedimientos autónomos de solución de conflictos se sitúa en 1.994, fecha en la que se produjeron importantes reformas tanto en el E.T, como en la L.P.L. Desde antiguo, la doctrina científica ha venido clasificando sistemáticamente estos procedimientos en diversas categorías. Son procedimientos "autónomos", los basados en la autorregulación y autocomposición de la controversia por las partes afectadas y que sustituyen la resolución del órgano jurisdiccional por una decisión, producto de la voluntad concertada de las partes en conflicto. Junto a ellos, los procedimientos "heterocompositivos", son aquellos en que la solución al conflicto viene dada por un tercero ajeno a las partes disidentes, denominándose, pseudoautónomos y heterónomos, según se produzca o no en ellos la intervención de un tercero ajeno al conflicto, al que se atribuye poder decisivo en su solución. Con ello se pone de relieve que estamos ante un doble y complejo sistema compuesto por un sistema judicial y extrajudicial para la solución de los conflictos de trabajo. Este último, a su vez, está compuesto, de un lado, por procedimientos administrativos y, de otro, por convencionales, siendo muy difícil la coordinación de todos ellos; dificultad que obedece, asimismo, a razones históricas. No existe una ordenación legal que abarque toda la regulación y encaje globalmente unos y otros mecanismos resolutorios, y ello implica un debilitamiento de los sistemas de solución extrajudicial en favor de los procedimientos judiciales. La regulación legal del sistema de solución extrajudicial de los conflictos laborales suscita una serie de problemas y dudas interpretativas que afectan a la equiparación entre los procedimientos de conciliación y mediación; al objeto de los procedimientos de solución extrajudicial, esto es, a los posibles conflictos laborales que pueden ser sometidos para su resolución; a la eficacia de las soluciones alcanzadas en sede extrajudicial; a la regulación de los plazos de impugnación de los acuerdos mediadores y laudos arbitrales alcanzados en relación a un conflicto colectivo y, finalmente, a las reformas legales necesarias, relativas a todas aquellas cuestiones procesales que inciden en la regulación de los procedimientos de solución extrajudicial. De todo ello se desprende la existencia de un "marco legal insatisfactorio" que lleva a la necesidad de alcanzar un nuevo esquema normativo, dotado de mayor seguridad jurídica. En síntesis, la regulación de los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales en nuestro ordenamiento jurídico, aunque se produce con la finalidad bienintencionada de "desjudicializar" y "desadministrativizar" la solución de las controversias sociales, apostando por el desarrollo de la autonomía colectiva y la introducción de una ordenación laboral más flexible, no acaba de conseguir su propósito. Pese a la inspiración del sistema en principios comunes a otros ordenamientos jurídicos, la dispersión de las normas y acuerdos que regulan los distintos mecanismos resolutorios en nuestro país, requieren de continuas labores interpretativas y de la constante articulación de los diferentes textos que, no obstante, evidencian la existencia de lagunas normativas, al tiempo que ponen de manifiesto la insuficiencia de las soluciones legales adoptadas y la existencia de un confuso marco legal y convencional que, sin lugar a dudas, son determinantes de una aplicación restrictiva y minoritaria de los mecanismos de solución extrajudicial respecto de los judiciales. No obstante, los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales, poseen una elevada eficacia, cuando las partes en conflicto deciden someterse a ellos. De solventarse los problemas jurídicos que plantean, con el tiempo pudieran llegar a convertirse en un instrumento importante para la resolución de los conflictos laborales. La utilización de sus procedimientos no se ha generalizado y sus amplias potencialidades negociadoras y pacificadoras no se han desplegado en plenitud, pero a la vista de sus progresivos avances y, - se insiste, con las reformas pertinentes - el sistema podría desplegar un rendimiento cada vez mayor, tanto de los mecanismos previstos por el ASEC, a nivel estatal, como por los Diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos negociados para la solución de la conflictividad laboral.
Autor: Sesma Bastida, Begoña.
viernes, 29 de octubre de 2010
lunes, 25 de octubre de 2010
LOS COSTOS LABORALES EN LAS EMPRESAS
ACTUALIZACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO Y DISTORSIÓN DE LOS COSTOS LABORALES
La convocatoria al Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil la Productividad y el Empleo y su próximo incremento entre un 20 y un 30% aproximadamente, vuelve a poner sobre el tapete la política pública de redistribución del ingreso, y el modelo resultante como activador de la negociación colectiva, frente al incremento de los costos laborales a niveles que ya comprometen la competitividad. Ello implica que de una suma de $1500 mensuales se podría pasar a $1800 o a $ 1950 (según algunas mediciones privadas, es la canasta básica más rudimentaria). Así, el SMVM se habría multiplicado por diez veces con un incremento de casi el 1000%.
Conforme a la legislación vigente, ningún trabajador dependiente podría tener un ingreso inferior al SMVM en una jornada normal de trabajo, de modo que los salarios convencionales por ejemplo, cuyo monto resulte inferior, obliga al pago de la diferencia. El SMVM no altera ni modifica los básicos de los convenios colectivos, pero impone a los actores sociales la activación de las mismas, para evitar que en la base de la escala se produzca un achatamiento. En otros términos, ningún gremio desea que sus básicos sean inferiores al salario mínimo interprofesional, y como consecuencia de ello, promueven negociaciones con aumentos desproporcionados. Es más, durante este año circuló la canasta familiar evaluada por una consultora privada que estimaba en la suma de $3000 el monto bruto mínimo de subsistencia. En función de ello, se generaron conflictos de muy diversa naturaleza, con graves daños a las empresas y serios compromisos para sus costos.
Mientras el INDEC proyecta la inflación anual en torno del 7 u 8%, la mayoría de las mediciones privadas, o las oficiales provinciales, giran en derredor del 20 o 22% tomando el 2010 de punta a punta. Con ello, resulta claro, que las expectativas inflacionarias de comienzos del año, mayores a las que hoy se verifican en las estimaciones privadas, empujaron las negociaciones a niveles muy altos, y por ende, estos ajustes resultan distorsivos y elevan la participación del costo laboral en el total del costo repercutiendo en los precios finales.
A su vez, en las negociaciones salariales de los convenios colectivos de actividad, los incrementos logrados para el período 2010, que a menudo involucran varios meses del año próximo, oscilaron entre un mínimo del 23,5% y un 35,26%. Los primeros se acordaron hacia comienzos del año, los más altos en los últimos 60 días. Los riesgos de revisión que se observaba unos meses atrás han desaparecido, por una razón elemental: ningún acuerdo se firmó por debajo de la inflación real tomando para ello todo el año 2010. Es más, quién logró aumentos en torno del máximo mencionado, recuperará sobre la inflación más de 10 (diez) puntos, lo cual resulta insólito en el contexto de un mercado altamente competitivo.
Ahora bien, porqué sostenemos que la política salarial impulsada por el Gobierno Nacional ha generado una expansión que ahora parece incontenible? En rigor, la búsqueda de una mejor distribución del ingreso, de políticas que mejoraran los ingresos de los que menos tienen y cobran, y la expansión de un porcentaje mayor de los que más cobran, (alrededor del 17%) llevó al Ministerio de Trabajo a provocar esta redistribución elevando el Salario Mínimo Vital y Móvil en más del 700%, e incentivando la negociación colectiva para que supere la inflación prevista para cada año. Desde el 2004 sin dudas, los salarios pactados entre sindicatos y empleadores fueron siempre superiores a la inflación real, aún en momentos críticos de la economía, como de hecho fue el año 2009.
Se presentaron otros factores colaterales o convergentes que provocaron estos ajustes fuera de lo previsto. La competencia con los grupos de izquierda que pujan en varios sindicatos para conquistar posiciones dentro de la conducción de los gremios, los conflictos intersindicales que imponen mayores salarios para evitar desplazamientos por conveniencia o preferencia, y la necesidad de preservar el liderazgo, en muchos casos, a cualquier precio, incluyendo la posibilidad de colocar a las empresas en graves crisis de competitividad.
En definitiva, el Poder Ejecutivo utiliza adrede el monto alto del Salario Mínimo Vital y Móvil para empujar la negociación convencional, también en rangos mayores a la inflación, y ahora, comprometiendo la razonabilidad que debe privar en el mercado para soportar altos niveles de actividad económica en el mercado interno. Al respecto, es destacable el alto endeudamiento asumido por los trabajadores con ingresos superiores a $5000, que ya comprometen (entre capital e intereses) más del 40% de su ingreso bruto, o sea el 50% del neto.
En ese contexto, los trabajadores dependientes gastan más de lo que les ingresa, endeudándose por plazos mayores a los 40 meses, con un alto componente financiero, y especulando con que las cuotas fijas se diluyen con la inflación.
En otras palabras, son hoy los trabajadores los más interesados en que ésta política social del Gobierno y coyuntural de los sindicatos continúe en estos términos, para licuar las deudas financiadas, y para mejorar la capacidad de compra por el saldo, generalmente orientado al consumo de subsistencia.
Finalmente, las empresas con mano de obra intensiva miden sus resultados en función de los aumentos logrados por los gremios, y de hecho, los que exportan servicios están altamente comprometidos en sus resultados, con el dólar prácticamente congelado. Los que tienen capital intensivo, y que otrora contaban con un costo laboral irrelevante, en los últimos cinco años, comenzaron a experimentar el aumento gradual e inexorable de su incidencia, alterándose así parámetros internacionales.
Parecería como deseable, que el SMVM detenga esta escalada, que sin duda provoca graves distorsiones en los costos, y comprometen en el corto plazo la competitividad que todavía tienen las empresas.
Fuente: Julián De Diego - www.cronista.com
La convocatoria al Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil la Productividad y el Empleo y su próximo incremento entre un 20 y un 30% aproximadamente, vuelve a poner sobre el tapete la política pública de redistribución del ingreso, y el modelo resultante como activador de la negociación colectiva, frente al incremento de los costos laborales a niveles que ya comprometen la competitividad. Ello implica que de una suma de $1500 mensuales se podría pasar a $1800 o a $ 1950 (según algunas mediciones privadas, es la canasta básica más rudimentaria). Así, el SMVM se habría multiplicado por diez veces con un incremento de casi el 1000%.
Conforme a la legislación vigente, ningún trabajador dependiente podría tener un ingreso inferior al SMVM en una jornada normal de trabajo, de modo que los salarios convencionales por ejemplo, cuyo monto resulte inferior, obliga al pago de la diferencia. El SMVM no altera ni modifica los básicos de los convenios colectivos, pero impone a los actores sociales la activación de las mismas, para evitar que en la base de la escala se produzca un achatamiento. En otros términos, ningún gremio desea que sus básicos sean inferiores al salario mínimo interprofesional, y como consecuencia de ello, promueven negociaciones con aumentos desproporcionados. Es más, durante este año circuló la canasta familiar evaluada por una consultora privada que estimaba en la suma de $3000 el monto bruto mínimo de subsistencia. En función de ello, se generaron conflictos de muy diversa naturaleza, con graves daños a las empresas y serios compromisos para sus costos.
Mientras el INDEC proyecta la inflación anual en torno del 7 u 8%, la mayoría de las mediciones privadas, o las oficiales provinciales, giran en derredor del 20 o 22% tomando el 2010 de punta a punta. Con ello, resulta claro, que las expectativas inflacionarias de comienzos del año, mayores a las que hoy se verifican en las estimaciones privadas, empujaron las negociaciones a niveles muy altos, y por ende, estos ajustes resultan distorsivos y elevan la participación del costo laboral en el total del costo repercutiendo en los precios finales.
A su vez, en las negociaciones salariales de los convenios colectivos de actividad, los incrementos logrados para el período 2010, que a menudo involucran varios meses del año próximo, oscilaron entre un mínimo del 23,5% y un 35,26%. Los primeros se acordaron hacia comienzos del año, los más altos en los últimos 60 días. Los riesgos de revisión que se observaba unos meses atrás han desaparecido, por una razón elemental: ningún acuerdo se firmó por debajo de la inflación real tomando para ello todo el año 2010. Es más, quién logró aumentos en torno del máximo mencionado, recuperará sobre la inflación más de 10 (diez) puntos, lo cual resulta insólito en el contexto de un mercado altamente competitivo.
Ahora bien, porqué sostenemos que la política salarial impulsada por el Gobierno Nacional ha generado una expansión que ahora parece incontenible? En rigor, la búsqueda de una mejor distribución del ingreso, de políticas que mejoraran los ingresos de los que menos tienen y cobran, y la expansión de un porcentaje mayor de los que más cobran, (alrededor del 17%) llevó al Ministerio de Trabajo a provocar esta redistribución elevando el Salario Mínimo Vital y Móvil en más del 700%, e incentivando la negociación colectiva para que supere la inflación prevista para cada año. Desde el 2004 sin dudas, los salarios pactados entre sindicatos y empleadores fueron siempre superiores a la inflación real, aún en momentos críticos de la economía, como de hecho fue el año 2009.
Se presentaron otros factores colaterales o convergentes que provocaron estos ajustes fuera de lo previsto. La competencia con los grupos de izquierda que pujan en varios sindicatos para conquistar posiciones dentro de la conducción de los gremios, los conflictos intersindicales que imponen mayores salarios para evitar desplazamientos por conveniencia o preferencia, y la necesidad de preservar el liderazgo, en muchos casos, a cualquier precio, incluyendo la posibilidad de colocar a las empresas en graves crisis de competitividad.
En definitiva, el Poder Ejecutivo utiliza adrede el monto alto del Salario Mínimo Vital y Móvil para empujar la negociación convencional, también en rangos mayores a la inflación, y ahora, comprometiendo la razonabilidad que debe privar en el mercado para soportar altos niveles de actividad económica en el mercado interno. Al respecto, es destacable el alto endeudamiento asumido por los trabajadores con ingresos superiores a $5000, que ya comprometen (entre capital e intereses) más del 40% de su ingreso bruto, o sea el 50% del neto.
En ese contexto, los trabajadores dependientes gastan más de lo que les ingresa, endeudándose por plazos mayores a los 40 meses, con un alto componente financiero, y especulando con que las cuotas fijas se diluyen con la inflación.
En otras palabras, son hoy los trabajadores los más interesados en que ésta política social del Gobierno y coyuntural de los sindicatos continúe en estos términos, para licuar las deudas financiadas, y para mejorar la capacidad de compra por el saldo, generalmente orientado al consumo de subsistencia.
Finalmente, las empresas con mano de obra intensiva miden sus resultados en función de los aumentos logrados por los gremios, y de hecho, los que exportan servicios están altamente comprometidos en sus resultados, con el dólar prácticamente congelado. Los que tienen capital intensivo, y que otrora contaban con un costo laboral irrelevante, en los últimos cinco años, comenzaron a experimentar el aumento gradual e inexorable de su incidencia, alterándose así parámetros internacionales.
Parecería como deseable, que el SMVM detenga esta escalada, que sin duda provoca graves distorsiones en los costos, y comprometen en el corto plazo la competitividad que todavía tienen las empresas.
Fuente: Julián De Diego - www.cronista.com
lunes, 18 de octubre de 2010
LA CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL LABORAL
LA CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL LABORAL
Autor: LEX NOVA. Análisis crítico de la LPL tras la reforma efectuada por la Ley 13/2009
Lo que ha sufrido una modificación de gran calado ha sido la regulación de la conciliación intrajudicial, que se atribuye por primera vez al Secretario Judicial de acuerdo con la labor mediadora que la Ley Orgánica del Poder Judicial le reconoce como propia en el artículo 456.3. Lo que supone otorgar al Secretario Judicial un papel activo en la conciliación laboral que le atribuye las funciones mediadoras y conciliadoras, abarcando ambos medios de autocomposición bilateral e intentando, de esta manera, tanto acercar posturas como proponer soluciones o acuerdos.
Por las diversas posibilidades que pueden existir en la organización y desarrollo de los Servicios Comunes, el conciliador puede ser un Secretario Judicial destinado en la UPAD o en un Servicio Común que puede ser diverso, y en estos primeros momentos de la reforma la situación en los Juzgados de lo Social va a ser variada y complicada, pues no se ha puesto en marcha la nueva organización, y no se va a poner al mismo tiempo ni en la misma forma en todo el territorio nacional, pero sí las competencias del Secretario Judicial en la conciliación intraprocesal.
El acto de conciliación se desarrollará esencialmente de forma oral y con gran libertad respecto a las formalidades, ya que no hay una regulación meticulosa en cuanto a su forma de desarrollo; de la que efectúa el artículo 84 de la LPL, habría que destacar las siguientes notas:
— Se retira de la LPL la necesidad de la constitución en audiencia pública, por lo que la actividad conciliatoria no tiene que efectuarse con publicidad, como venían manteniendo gran parte de la doctrina y las anteriores leyes de procedimiento laboral. Se vuelve a sus raíces históricas, que se mantuvieron hasta la reforma de la LPL de 1990, que supuso algunas modificaciones en la conciliación procesal, entre ellas la de la publicidad, como garantía de las partes frente a la presión que el órgano judicial pudiese ejercer sobre éstas para que llegasen a una conciliación. Tampoco está prevista la grabación del acto, pues sólo es obligada la grabación en las comparecencias ante el Juez (ni prohibida, pero parece coherente su no grabación).
— El precepto imperativamente exige que se «intente» la conciliación, ya que se establece que «El Secretario Judicial intentará la conciliación», por lo que se trata de una auténtica obligación procesal que habrá de cumplir el conciliador, y para ello es evidente que no podrá convertirse en una mera formalidad, sino que tendrá que intentar una auténtica actividad de mediador. Quizá el legislador ha confiado esta labor de conciliación al Secretario Judicial por las dificultades que estaba de hecho encontrando la conciliación ante el Juez de lo Social, para que se intente ampliamente, sin atisbo de prejuzgar.
— El artículo sigue diciendo que el Secretario conciliador «advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles». Esta información es tradicional en el proceso laboral, precisamente porque las partes no necesitan acudir con asistencia ni representación técnica. Sin embargo, planteaba graves problemas cuando la conciliación la efectuaba el Juez, porque podía llevar muy frecuentemente a que éste prejuzgara el contenido de la eventual sentencia, cuestión que prohibía expresamente el artículo modificado. Por otro lado también aquí hay que tener en cuenta que esta información es obligatoria para el conciliador, como se comprueba con el imperativo utilizado «advertirá».
— Los sujetos de la conciliación son las partes y el Secretario Judicial.
Se venía manteniendo, cuando el conciliador era el Tribunal, que éste era el mismo que, de no lograrse la conciliación, iba a conocer del juicio y, por tanto, dictar sentencia; esto implicaba una cierta desconfianza de las partes para asumir las propuestas de solución que, por la función mediadora que debía ejercer dicho órgano, tenía que realizar, porque aquéllas no se encontraban psicológicamente con ánimo conciliador ante quien les iba a juzgar si no llegaban a una avenencia; habrá que concluir que, al cambiar al conciliador, su estado de ánimo no será el mismo.
— Sigue manteniendo el artículo que «Si el Secretario Judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho no aprobará en el decreto el acuerdo».
Vemos que el papel del conciliador adquiere un relieve singular que se manifiesta, en esta auténtica peculiaridad de la conciliación procesal laboral, en que el Secretario Judicial puede no admitir la avenencia cuando estime que en ella se producen esas circunstancias. De estimar que concurre alguna de ellas dictará decreto no aprobando la avenencia y advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio.
— Si se llega a una avenencia, y es aprobada por el Secretario Judicial, la conciliación ha solucionado el conflicto que separaba a las partes, y por tanto ha terminado el proceso. El Secretario dictará decreto aprobándola y acordando, además, el archivo de las actuaciones. Lo acordado puede llevarse a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
— Si no hubiera avenencia, y ante el silencio del artículo 84, puede entenderse que no habrá necesidad de dictar decreto, pero sí que el Secretario Judicial advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio, o puede considerarse que en cualquier caso ha de dictarse éste, aunque sea verbalmente (artículo 49 de la LPL, sobre resoluciones orales), teniendo a las partes por no conciliadas y efectuando la advertencia que acabamos de señalar para pasar a juicio.
— El resultado de la conciliación se recoge en un acta en la que, a pesar del silencio de la LPL, deberán constar aquellos requisitos para que se pueda proceder a la ejecución, si fuera necesario, y que deberá ser firmada por el Secretario y por los comparecientes. Deberá asimismo contener los datos correspondientes al decreto del Secretario aprobando la avenencia, que entiendo puede ser oral, acordando, además, en éste el archivo de las actuaciones, como señala el artículo 85.1 de la LPL.
Pueden surgir problemas interpretativos en relación a lo que establece el párrafo 2.º del artículo 84 de la LPL, que prevé la posibilidad de que, celebrado el acto de conciliación ante el Secretario Judicial y no lograda la avenencia, acudan las partes a juicio; si durante su celebración se alcanzase un acuerdo, su aprobación le corresponderá al Juez o Tribunal y sólo cabrá nueva intervención del Secretario Judicial aprobando un acuerdo entre las partes si el acto del juicio se llegase a suspender por cualquier causa.
El legislador mantiene la preferencia de que los conflictos laborales se solucionen a través de acuerdos entre las partes y opta decididamente por facilitarles la posibilidad de alcanzar acuerdos, dando una gran flexibilidad en cuanto a los medios y los momentos en que puede llevarse a cabo esta conciliación. Sin embargo, entendemos que el Magistrado no puede intentar de nuevo la conciliación, pues ello sería desvirtuar la reforma y, además, introducir un nuevo trámite procesal no previsto.
Además, puede efectuarse una conciliación en tiempo distinto del previsto para el acto; dado que, tras la reforma, ha desaparecido de la regulación del artículo 84 la posibilidad: «Se podrá aprobar la avenencia en cualquier momento antes de dictar sentencia», veamos ahora cuáles son las posibles situaciones:
* Si las partes comparecen antes del día señalado para la celebración del acto manifestando que han llegado al acuerdo, actuación que se puede realizar conforme al artículo 19 de la LEC, la competencia para aprobar la transacción sería del Secretario Judicial, pues las partes pueden disponer del proceso y conciliarse en cualquier momento, y como no están en presencia judicial, ni se ha realizado el acto ante Secretario Judicial, será éste el que deba aprobar la avenencia.
* Si ya se ha iniciado el acto de juicio y las partes llegan al acuerdo, la competencia para aprobar la conciliación es del Juez.
* Incluso terminado el juicio pueden acudir de nuevo las partes manifestando que se ha llegado al acuerdo y que se desea que se apruebe la avenencia, pudiendo hacerse si aún no se ha dictado sentencia, y, aunque la solución puede ser más dudosa, puede ser aplicable el citado artículo 19 de la LEC, pues si, como ha admitido el Tribunal Supremo, se puede llegar a esta transacción estando pendiente el recurso de casación para unificación de doctrina, es lógico suponer que también se puede llegar a la conciliación antes de que se dicte la sentencia de instancia. En este supuesto no es claro quién tendrá atribuida la competencia para aprobar la conciliación, pudiéndose mantener la del Secretario Judicial, con base en lo expuesto anteriormente, o mantener que, dado que ya se ha celebrado el juicio, la competencia pasa a ser del Juez.
El párrafo 6.º del artículo 84 regula la impugnación de la conciliación, en que se puede impugnar por los trámites y recursos establecidos en esta ley, en los mismos términos que en la anterior redacción, aunque con la novedad, expresamente establecida, de que el plazo de caducidad de quince días para la impugnación «para los posibles perjudicados contará desde que conocieron el acuerdo».
Autor: LEX NOVA. Análisis crítico de la LPL tras la reforma efectuada por la Ley 13/2009
Lo que ha sufrido una modificación de gran calado ha sido la regulación de la conciliación intrajudicial, que se atribuye por primera vez al Secretario Judicial de acuerdo con la labor mediadora que la Ley Orgánica del Poder Judicial le reconoce como propia en el artículo 456.3. Lo que supone otorgar al Secretario Judicial un papel activo en la conciliación laboral que le atribuye las funciones mediadoras y conciliadoras, abarcando ambos medios de autocomposición bilateral e intentando, de esta manera, tanto acercar posturas como proponer soluciones o acuerdos.
Por las diversas posibilidades que pueden existir en la organización y desarrollo de los Servicios Comunes, el conciliador puede ser un Secretario Judicial destinado en la UPAD o en un Servicio Común que puede ser diverso, y en estos primeros momentos de la reforma la situación en los Juzgados de lo Social va a ser variada y complicada, pues no se ha puesto en marcha la nueva organización, y no se va a poner al mismo tiempo ni en la misma forma en todo el territorio nacional, pero sí las competencias del Secretario Judicial en la conciliación intraprocesal.
El acto de conciliación se desarrollará esencialmente de forma oral y con gran libertad respecto a las formalidades, ya que no hay una regulación meticulosa en cuanto a su forma de desarrollo; de la que efectúa el artículo 84 de la LPL, habría que destacar las siguientes notas:
— Se retira de la LPL la necesidad de la constitución en audiencia pública, por lo que la actividad conciliatoria no tiene que efectuarse con publicidad, como venían manteniendo gran parte de la doctrina y las anteriores leyes de procedimiento laboral. Se vuelve a sus raíces históricas, que se mantuvieron hasta la reforma de la LPL de 1990, que supuso algunas modificaciones en la conciliación procesal, entre ellas la de la publicidad, como garantía de las partes frente a la presión que el órgano judicial pudiese ejercer sobre éstas para que llegasen a una conciliación. Tampoco está prevista la grabación del acto, pues sólo es obligada la grabación en las comparecencias ante el Juez (ni prohibida, pero parece coherente su no grabación).
— El precepto imperativamente exige que se «intente» la conciliación, ya que se establece que «El Secretario Judicial intentará la conciliación», por lo que se trata de una auténtica obligación procesal que habrá de cumplir el conciliador, y para ello es evidente que no podrá convertirse en una mera formalidad, sino que tendrá que intentar una auténtica actividad de mediador. Quizá el legislador ha confiado esta labor de conciliación al Secretario Judicial por las dificultades que estaba de hecho encontrando la conciliación ante el Juez de lo Social, para que se intente ampliamente, sin atisbo de prejuzgar.
— El artículo sigue diciendo que el Secretario conciliador «advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles». Esta información es tradicional en el proceso laboral, precisamente porque las partes no necesitan acudir con asistencia ni representación técnica. Sin embargo, planteaba graves problemas cuando la conciliación la efectuaba el Juez, porque podía llevar muy frecuentemente a que éste prejuzgara el contenido de la eventual sentencia, cuestión que prohibía expresamente el artículo modificado. Por otro lado también aquí hay que tener en cuenta que esta información es obligatoria para el conciliador, como se comprueba con el imperativo utilizado «advertirá».
— Los sujetos de la conciliación son las partes y el Secretario Judicial.
Se venía manteniendo, cuando el conciliador era el Tribunal, que éste era el mismo que, de no lograrse la conciliación, iba a conocer del juicio y, por tanto, dictar sentencia; esto implicaba una cierta desconfianza de las partes para asumir las propuestas de solución que, por la función mediadora que debía ejercer dicho órgano, tenía que realizar, porque aquéllas no se encontraban psicológicamente con ánimo conciliador ante quien les iba a juzgar si no llegaban a una avenencia; habrá que concluir que, al cambiar al conciliador, su estado de ánimo no será el mismo.
— Sigue manteniendo el artículo que «Si el Secretario Judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho no aprobará en el decreto el acuerdo».
Vemos que el papel del conciliador adquiere un relieve singular que se manifiesta, en esta auténtica peculiaridad de la conciliación procesal laboral, en que el Secretario Judicial puede no admitir la avenencia cuando estime que en ella se producen esas circunstancias. De estimar que concurre alguna de ellas dictará decreto no aprobando la avenencia y advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio.
— Si se llega a una avenencia, y es aprobada por el Secretario Judicial, la conciliación ha solucionado el conflicto que separaba a las partes, y por tanto ha terminado el proceso. El Secretario dictará decreto aprobándola y acordando, además, el archivo de las actuaciones. Lo acordado puede llevarse a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
— Si no hubiera avenencia, y ante el silencio del artículo 84, puede entenderse que no habrá necesidad de dictar decreto, pero sí que el Secretario Judicial advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio, o puede considerarse que en cualquier caso ha de dictarse éste, aunque sea verbalmente (artículo 49 de la LPL, sobre resoluciones orales), teniendo a las partes por no conciliadas y efectuando la advertencia que acabamos de señalar para pasar a juicio.
— El resultado de la conciliación se recoge en un acta en la que, a pesar del silencio de la LPL, deberán constar aquellos requisitos para que se pueda proceder a la ejecución, si fuera necesario, y que deberá ser firmada por el Secretario y por los comparecientes. Deberá asimismo contener los datos correspondientes al decreto del Secretario aprobando la avenencia, que entiendo puede ser oral, acordando, además, en éste el archivo de las actuaciones, como señala el artículo 85.1 de la LPL.
Pueden surgir problemas interpretativos en relación a lo que establece el párrafo 2.º del artículo 84 de la LPL, que prevé la posibilidad de que, celebrado el acto de conciliación ante el Secretario Judicial y no lograda la avenencia, acudan las partes a juicio; si durante su celebración se alcanzase un acuerdo, su aprobación le corresponderá al Juez o Tribunal y sólo cabrá nueva intervención del Secretario Judicial aprobando un acuerdo entre las partes si el acto del juicio se llegase a suspender por cualquier causa.
El legislador mantiene la preferencia de que los conflictos laborales se solucionen a través de acuerdos entre las partes y opta decididamente por facilitarles la posibilidad de alcanzar acuerdos, dando una gran flexibilidad en cuanto a los medios y los momentos en que puede llevarse a cabo esta conciliación. Sin embargo, entendemos que el Magistrado no puede intentar de nuevo la conciliación, pues ello sería desvirtuar la reforma y, además, introducir un nuevo trámite procesal no previsto.
Además, puede efectuarse una conciliación en tiempo distinto del previsto para el acto; dado que, tras la reforma, ha desaparecido de la regulación del artículo 84 la posibilidad: «Se podrá aprobar la avenencia en cualquier momento antes de dictar sentencia», veamos ahora cuáles son las posibles situaciones:
* Si las partes comparecen antes del día señalado para la celebración del acto manifestando que han llegado al acuerdo, actuación que se puede realizar conforme al artículo 19 de la LEC, la competencia para aprobar la transacción sería del Secretario Judicial, pues las partes pueden disponer del proceso y conciliarse en cualquier momento, y como no están en presencia judicial, ni se ha realizado el acto ante Secretario Judicial, será éste el que deba aprobar la avenencia.
* Si ya se ha iniciado el acto de juicio y las partes llegan al acuerdo, la competencia para aprobar la conciliación es del Juez.
* Incluso terminado el juicio pueden acudir de nuevo las partes manifestando que se ha llegado al acuerdo y que se desea que se apruebe la avenencia, pudiendo hacerse si aún no se ha dictado sentencia, y, aunque la solución puede ser más dudosa, puede ser aplicable el citado artículo 19 de la LEC, pues si, como ha admitido el Tribunal Supremo, se puede llegar a esta transacción estando pendiente el recurso de casación para unificación de doctrina, es lógico suponer que también se puede llegar a la conciliación antes de que se dicte la sentencia de instancia. En este supuesto no es claro quién tendrá atribuida la competencia para aprobar la conciliación, pudiéndose mantener la del Secretario Judicial, con base en lo expuesto anteriormente, o mantener que, dado que ya se ha celebrado el juicio, la competencia pasa a ser del Juez.
El párrafo 6.º del artículo 84 regula la impugnación de la conciliación, en que se puede impugnar por los trámites y recursos establecidos en esta ley, en los mismos términos que en la anterior redacción, aunque con la novedad, expresamente establecida, de que el plazo de caducidad de quince días para la impugnación «para los posibles perjudicados contará desde que conocieron el acuerdo».
lunes, 11 de octubre de 2010
LA HUELGA
LA HUELGA
Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Para los efectos de la huelga se entenderá que el sindicato es una coalición permanente.
La huelga puede abarcar uno o varios establecimientos o empresas.
La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.
La huelga ilícita es cuando:
La mayoría de los huelguistas ejecutan actos violentos.
En caso de guerra cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos que pertenezcan al Gobierno.
Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
Objetivos y procedimientos de huelga.
La huelga debe tener por objeto:
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de vigencia.
Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al terminar el periodo de us vigencia.
Exigir la revisión de los salarios contractuales.
La huelga es legalmente inexistente cuando:
La suspensión del trabajo se realiza por un número menor fijado.
No ha tenido por objeto lo antes mencionado.
Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Para los efectos de la huelga se entenderá que el sindicato es una coalición permanente.
La huelga puede abarcar uno o varios establecimientos o empresas.
La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.
La huelga ilícita es cuando:
La mayoría de los huelguistas ejecutan actos violentos.
En caso de guerra cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos que pertenezcan al Gobierno.
Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
Objetivos y procedimientos de huelga.
La huelga debe tener por objeto:
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de vigencia.
Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al terminar el periodo de us vigencia.
Exigir la revisión de los salarios contractuales.
La huelga es legalmente inexistente cuando:
La suspensión del trabajo se realiza por un número menor fijado.
No ha tenido por objeto lo antes mencionado.
lunes, 4 de octubre de 2010
LA NEGOCIACION COLECTIVA
LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
Contenido
La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).
Mecanismos
Arreglo directo
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.
El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo
En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.
Pone término a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas de presión.
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
Contenido
La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).
Mecanismos
Arreglo directo
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.
El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo
En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.
Pone término a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas de presión.
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