PROCEDIMIENTO DE SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LOS CONFLICTOS LABORALES. REGULACION CONVENCIONAL Y NORMATIVA
La regulación normativa existente del sistema convencional para la solución extrajudicial de las controversias laborales en nuestro país, es relativamente reciente. Apenas cuenta con dos décadas de implantación, en las que pueden diferenciarse cuatro fases de desarrollo, dependiendo del modelo de relaciones laborales vigente en el momento histórico en que cada una de ellas surge y se desarrolla. No existen unos límites nítidos entre las diferentes etapas; pero siguen una trayectoria continuista y progresiva, conformada por diferentes estadios sucesivos. No obstante, pese a las dos décadas de antigüedad, el año clave en el desarrollo de los procedimientos autónomos de solución de conflictos se sitúa en 1.994, fecha en la que se produjeron importantes reformas tanto en el E.T, como en la L.P.L. Desde antiguo, la doctrina científica ha venido clasificando sistemáticamente estos procedimientos en diversas categorías. Son procedimientos "autónomos", los basados en la autorregulación y autocomposición de la controversia por las partes afectadas y que sustituyen la resolución del órgano jurisdiccional por una decisión, producto de la voluntad concertada de las partes en conflicto. Junto a ellos, los procedimientos "heterocompositivos", son aquellos en que la solución al conflicto viene dada por un tercero ajeno a las partes disidentes, denominándose, pseudoautónomos y heterónomos, según se produzca o no en ellos la intervención de un tercero ajeno al conflicto, al que se atribuye poder decisivo en su solución. Con ello se pone de relieve que estamos ante un doble y complejo sistema compuesto por un sistema judicial y extrajudicial para la solución de los conflictos de trabajo. Este último, a su vez, está compuesto, de un lado, por procedimientos administrativos y, de otro, por convencionales, siendo muy difícil la coordinación de todos ellos; dificultad que obedece, asimismo, a razones históricas. No existe una ordenación legal que abarque toda la regulación y encaje globalmente unos y otros mecanismos resolutorios, y ello implica un debilitamiento de los sistemas de solución extrajudicial en favor de los procedimientos judiciales. La regulación legal del sistema de solución extrajudicial de los conflictos laborales suscita una serie de problemas y dudas interpretativas que afectan a la equiparación entre los procedimientos de conciliación y mediación; al objeto de los procedimientos de solución extrajudicial, esto es, a los posibles conflictos laborales que pueden ser sometidos para su resolución; a la eficacia de las soluciones alcanzadas en sede extrajudicial; a la regulación de los plazos de impugnación de los acuerdos mediadores y laudos arbitrales alcanzados en relación a un conflicto colectivo y, finalmente, a las reformas legales necesarias, relativas a todas aquellas cuestiones procesales que inciden en la regulación de los procedimientos de solución extrajudicial. De todo ello se desprende la existencia de un "marco legal insatisfactorio" que lleva a la necesidad de alcanzar un nuevo esquema normativo, dotado de mayor seguridad jurídica. En síntesis, la regulación de los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales en nuestro ordenamiento jurídico, aunque se produce con la finalidad bienintencionada de "desjudicializar" y "desadministrativizar" la solución de las controversias sociales, apostando por el desarrollo de la autonomía colectiva y la introducción de una ordenación laboral más flexible, no acaba de conseguir su propósito. Pese a la inspiración del sistema en principios comunes a otros ordenamientos jurídicos, la dispersión de las normas y acuerdos que regulan los distintos mecanismos resolutorios en nuestro país, requieren de continuas labores interpretativas y de la constante articulación de los diferentes textos que, no obstante, evidencian la existencia de lagunas normativas, al tiempo que ponen de manifiesto la insuficiencia de las soluciones legales adoptadas y la existencia de un confuso marco legal y convencional que, sin lugar a dudas, son determinantes de una aplicación restrictiva y minoritaria de los mecanismos de solución extrajudicial respecto de los judiciales. No obstante, los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos laborales, poseen una elevada eficacia, cuando las partes en conflicto deciden someterse a ellos. De solventarse los problemas jurídicos que plantean, con el tiempo pudieran llegar a convertirse en un instrumento importante para la resolución de los conflictos laborales. La utilización de sus procedimientos no se ha generalizado y sus amplias potencialidades negociadoras y pacificadoras no se han desplegado en plenitud, pero a la vista de sus progresivos avances y, - se insiste, con las reformas pertinentes - el sistema podría desplegar un rendimiento cada vez mayor, tanto de los mecanismos previstos por el ASEC, a nivel estatal, como por los Diferentes Acuerdos Interprofesionales Autonómicos negociados para la solución de la conflictividad laboral.
Autor: Sesma Bastida, Begoña.
viernes, 29 de octubre de 2010
lunes, 25 de octubre de 2010
LOS COSTOS LABORALES EN LAS EMPRESAS
ACTUALIZACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO Y DISTORSIÓN DE LOS COSTOS LABORALES
La convocatoria al Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil la Productividad y el Empleo y su próximo incremento entre un 20 y un 30% aproximadamente, vuelve a poner sobre el tapete la política pública de redistribución del ingreso, y el modelo resultante como activador de la negociación colectiva, frente al incremento de los costos laborales a niveles que ya comprometen la competitividad. Ello implica que de una suma de $1500 mensuales se podría pasar a $1800 o a $ 1950 (según algunas mediciones privadas, es la canasta básica más rudimentaria). Así, el SMVM se habría multiplicado por diez veces con un incremento de casi el 1000%.
Conforme a la legislación vigente, ningún trabajador dependiente podría tener un ingreso inferior al SMVM en una jornada normal de trabajo, de modo que los salarios convencionales por ejemplo, cuyo monto resulte inferior, obliga al pago de la diferencia. El SMVM no altera ni modifica los básicos de los convenios colectivos, pero impone a los actores sociales la activación de las mismas, para evitar que en la base de la escala se produzca un achatamiento. En otros términos, ningún gremio desea que sus básicos sean inferiores al salario mínimo interprofesional, y como consecuencia de ello, promueven negociaciones con aumentos desproporcionados. Es más, durante este año circuló la canasta familiar evaluada por una consultora privada que estimaba en la suma de $3000 el monto bruto mínimo de subsistencia. En función de ello, se generaron conflictos de muy diversa naturaleza, con graves daños a las empresas y serios compromisos para sus costos.
Mientras el INDEC proyecta la inflación anual en torno del 7 u 8%, la mayoría de las mediciones privadas, o las oficiales provinciales, giran en derredor del 20 o 22% tomando el 2010 de punta a punta. Con ello, resulta claro, que las expectativas inflacionarias de comienzos del año, mayores a las que hoy se verifican en las estimaciones privadas, empujaron las negociaciones a niveles muy altos, y por ende, estos ajustes resultan distorsivos y elevan la participación del costo laboral en el total del costo repercutiendo en los precios finales.
A su vez, en las negociaciones salariales de los convenios colectivos de actividad, los incrementos logrados para el período 2010, que a menudo involucran varios meses del año próximo, oscilaron entre un mínimo del 23,5% y un 35,26%. Los primeros se acordaron hacia comienzos del año, los más altos en los últimos 60 días. Los riesgos de revisión que se observaba unos meses atrás han desaparecido, por una razón elemental: ningún acuerdo se firmó por debajo de la inflación real tomando para ello todo el año 2010. Es más, quién logró aumentos en torno del máximo mencionado, recuperará sobre la inflación más de 10 (diez) puntos, lo cual resulta insólito en el contexto de un mercado altamente competitivo.
Ahora bien, porqué sostenemos que la política salarial impulsada por el Gobierno Nacional ha generado una expansión que ahora parece incontenible? En rigor, la búsqueda de una mejor distribución del ingreso, de políticas que mejoraran los ingresos de los que menos tienen y cobran, y la expansión de un porcentaje mayor de los que más cobran, (alrededor del 17%) llevó al Ministerio de Trabajo a provocar esta redistribución elevando el Salario Mínimo Vital y Móvil en más del 700%, e incentivando la negociación colectiva para que supere la inflación prevista para cada año. Desde el 2004 sin dudas, los salarios pactados entre sindicatos y empleadores fueron siempre superiores a la inflación real, aún en momentos críticos de la economía, como de hecho fue el año 2009.
Se presentaron otros factores colaterales o convergentes que provocaron estos ajustes fuera de lo previsto. La competencia con los grupos de izquierda que pujan en varios sindicatos para conquistar posiciones dentro de la conducción de los gremios, los conflictos intersindicales que imponen mayores salarios para evitar desplazamientos por conveniencia o preferencia, y la necesidad de preservar el liderazgo, en muchos casos, a cualquier precio, incluyendo la posibilidad de colocar a las empresas en graves crisis de competitividad.
En definitiva, el Poder Ejecutivo utiliza adrede el monto alto del Salario Mínimo Vital y Móvil para empujar la negociación convencional, también en rangos mayores a la inflación, y ahora, comprometiendo la razonabilidad que debe privar en el mercado para soportar altos niveles de actividad económica en el mercado interno. Al respecto, es destacable el alto endeudamiento asumido por los trabajadores con ingresos superiores a $5000, que ya comprometen (entre capital e intereses) más del 40% de su ingreso bruto, o sea el 50% del neto.
En ese contexto, los trabajadores dependientes gastan más de lo que les ingresa, endeudándose por plazos mayores a los 40 meses, con un alto componente financiero, y especulando con que las cuotas fijas se diluyen con la inflación.
En otras palabras, son hoy los trabajadores los más interesados en que ésta política social del Gobierno y coyuntural de los sindicatos continúe en estos términos, para licuar las deudas financiadas, y para mejorar la capacidad de compra por el saldo, generalmente orientado al consumo de subsistencia.
Finalmente, las empresas con mano de obra intensiva miden sus resultados en función de los aumentos logrados por los gremios, y de hecho, los que exportan servicios están altamente comprometidos en sus resultados, con el dólar prácticamente congelado. Los que tienen capital intensivo, y que otrora contaban con un costo laboral irrelevante, en los últimos cinco años, comenzaron a experimentar el aumento gradual e inexorable de su incidencia, alterándose así parámetros internacionales.
Parecería como deseable, que el SMVM detenga esta escalada, que sin duda provoca graves distorsiones en los costos, y comprometen en el corto plazo la competitividad que todavía tienen las empresas.
Fuente: Julián De Diego - www.cronista.com
La convocatoria al Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil la Productividad y el Empleo y su próximo incremento entre un 20 y un 30% aproximadamente, vuelve a poner sobre el tapete la política pública de redistribución del ingreso, y el modelo resultante como activador de la negociación colectiva, frente al incremento de los costos laborales a niveles que ya comprometen la competitividad. Ello implica que de una suma de $1500 mensuales se podría pasar a $1800 o a $ 1950 (según algunas mediciones privadas, es la canasta básica más rudimentaria). Así, el SMVM se habría multiplicado por diez veces con un incremento de casi el 1000%.
Conforme a la legislación vigente, ningún trabajador dependiente podría tener un ingreso inferior al SMVM en una jornada normal de trabajo, de modo que los salarios convencionales por ejemplo, cuyo monto resulte inferior, obliga al pago de la diferencia. El SMVM no altera ni modifica los básicos de los convenios colectivos, pero impone a los actores sociales la activación de las mismas, para evitar que en la base de la escala se produzca un achatamiento. En otros términos, ningún gremio desea que sus básicos sean inferiores al salario mínimo interprofesional, y como consecuencia de ello, promueven negociaciones con aumentos desproporcionados. Es más, durante este año circuló la canasta familiar evaluada por una consultora privada que estimaba en la suma de $3000 el monto bruto mínimo de subsistencia. En función de ello, se generaron conflictos de muy diversa naturaleza, con graves daños a las empresas y serios compromisos para sus costos.
Mientras el INDEC proyecta la inflación anual en torno del 7 u 8%, la mayoría de las mediciones privadas, o las oficiales provinciales, giran en derredor del 20 o 22% tomando el 2010 de punta a punta. Con ello, resulta claro, que las expectativas inflacionarias de comienzos del año, mayores a las que hoy se verifican en las estimaciones privadas, empujaron las negociaciones a niveles muy altos, y por ende, estos ajustes resultan distorsivos y elevan la participación del costo laboral en el total del costo repercutiendo en los precios finales.
A su vez, en las negociaciones salariales de los convenios colectivos de actividad, los incrementos logrados para el período 2010, que a menudo involucran varios meses del año próximo, oscilaron entre un mínimo del 23,5% y un 35,26%. Los primeros se acordaron hacia comienzos del año, los más altos en los últimos 60 días. Los riesgos de revisión que se observaba unos meses atrás han desaparecido, por una razón elemental: ningún acuerdo se firmó por debajo de la inflación real tomando para ello todo el año 2010. Es más, quién logró aumentos en torno del máximo mencionado, recuperará sobre la inflación más de 10 (diez) puntos, lo cual resulta insólito en el contexto de un mercado altamente competitivo.
Ahora bien, porqué sostenemos que la política salarial impulsada por el Gobierno Nacional ha generado una expansión que ahora parece incontenible? En rigor, la búsqueda de una mejor distribución del ingreso, de políticas que mejoraran los ingresos de los que menos tienen y cobran, y la expansión de un porcentaje mayor de los que más cobran, (alrededor del 17%) llevó al Ministerio de Trabajo a provocar esta redistribución elevando el Salario Mínimo Vital y Móvil en más del 700%, e incentivando la negociación colectiva para que supere la inflación prevista para cada año. Desde el 2004 sin dudas, los salarios pactados entre sindicatos y empleadores fueron siempre superiores a la inflación real, aún en momentos críticos de la economía, como de hecho fue el año 2009.
Se presentaron otros factores colaterales o convergentes que provocaron estos ajustes fuera de lo previsto. La competencia con los grupos de izquierda que pujan en varios sindicatos para conquistar posiciones dentro de la conducción de los gremios, los conflictos intersindicales que imponen mayores salarios para evitar desplazamientos por conveniencia o preferencia, y la necesidad de preservar el liderazgo, en muchos casos, a cualquier precio, incluyendo la posibilidad de colocar a las empresas en graves crisis de competitividad.
En definitiva, el Poder Ejecutivo utiliza adrede el monto alto del Salario Mínimo Vital y Móvil para empujar la negociación convencional, también en rangos mayores a la inflación, y ahora, comprometiendo la razonabilidad que debe privar en el mercado para soportar altos niveles de actividad económica en el mercado interno. Al respecto, es destacable el alto endeudamiento asumido por los trabajadores con ingresos superiores a $5000, que ya comprometen (entre capital e intereses) más del 40% de su ingreso bruto, o sea el 50% del neto.
En ese contexto, los trabajadores dependientes gastan más de lo que les ingresa, endeudándose por plazos mayores a los 40 meses, con un alto componente financiero, y especulando con que las cuotas fijas se diluyen con la inflación.
En otras palabras, son hoy los trabajadores los más interesados en que ésta política social del Gobierno y coyuntural de los sindicatos continúe en estos términos, para licuar las deudas financiadas, y para mejorar la capacidad de compra por el saldo, generalmente orientado al consumo de subsistencia.
Finalmente, las empresas con mano de obra intensiva miden sus resultados en función de los aumentos logrados por los gremios, y de hecho, los que exportan servicios están altamente comprometidos en sus resultados, con el dólar prácticamente congelado. Los que tienen capital intensivo, y que otrora contaban con un costo laboral irrelevante, en los últimos cinco años, comenzaron a experimentar el aumento gradual e inexorable de su incidencia, alterándose así parámetros internacionales.
Parecería como deseable, que el SMVM detenga esta escalada, que sin duda provoca graves distorsiones en los costos, y comprometen en el corto plazo la competitividad que todavía tienen las empresas.
Fuente: Julián De Diego - www.cronista.com
lunes, 18 de octubre de 2010
LA CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL LABORAL
LA CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL LABORAL
Autor: LEX NOVA. Análisis crítico de la LPL tras la reforma efectuada por la Ley 13/2009
Lo que ha sufrido una modificación de gran calado ha sido la regulación de la conciliación intrajudicial, que se atribuye por primera vez al Secretario Judicial de acuerdo con la labor mediadora que la Ley Orgánica del Poder Judicial le reconoce como propia en el artículo 456.3. Lo que supone otorgar al Secretario Judicial un papel activo en la conciliación laboral que le atribuye las funciones mediadoras y conciliadoras, abarcando ambos medios de autocomposición bilateral e intentando, de esta manera, tanto acercar posturas como proponer soluciones o acuerdos.
Por las diversas posibilidades que pueden existir en la organización y desarrollo de los Servicios Comunes, el conciliador puede ser un Secretario Judicial destinado en la UPAD o en un Servicio Común que puede ser diverso, y en estos primeros momentos de la reforma la situación en los Juzgados de lo Social va a ser variada y complicada, pues no se ha puesto en marcha la nueva organización, y no se va a poner al mismo tiempo ni en la misma forma en todo el territorio nacional, pero sí las competencias del Secretario Judicial en la conciliación intraprocesal.
El acto de conciliación se desarrollará esencialmente de forma oral y con gran libertad respecto a las formalidades, ya que no hay una regulación meticulosa en cuanto a su forma de desarrollo; de la que efectúa el artículo 84 de la LPL, habría que destacar las siguientes notas:
— Se retira de la LPL la necesidad de la constitución en audiencia pública, por lo que la actividad conciliatoria no tiene que efectuarse con publicidad, como venían manteniendo gran parte de la doctrina y las anteriores leyes de procedimiento laboral. Se vuelve a sus raíces históricas, que se mantuvieron hasta la reforma de la LPL de 1990, que supuso algunas modificaciones en la conciliación procesal, entre ellas la de la publicidad, como garantía de las partes frente a la presión que el órgano judicial pudiese ejercer sobre éstas para que llegasen a una conciliación. Tampoco está prevista la grabación del acto, pues sólo es obligada la grabación en las comparecencias ante el Juez (ni prohibida, pero parece coherente su no grabación).
— El precepto imperativamente exige que se «intente» la conciliación, ya que se establece que «El Secretario Judicial intentará la conciliación», por lo que se trata de una auténtica obligación procesal que habrá de cumplir el conciliador, y para ello es evidente que no podrá convertirse en una mera formalidad, sino que tendrá que intentar una auténtica actividad de mediador. Quizá el legislador ha confiado esta labor de conciliación al Secretario Judicial por las dificultades que estaba de hecho encontrando la conciliación ante el Juez de lo Social, para que se intente ampliamente, sin atisbo de prejuzgar.
— El artículo sigue diciendo que el Secretario conciliador «advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles». Esta información es tradicional en el proceso laboral, precisamente porque las partes no necesitan acudir con asistencia ni representación técnica. Sin embargo, planteaba graves problemas cuando la conciliación la efectuaba el Juez, porque podía llevar muy frecuentemente a que éste prejuzgara el contenido de la eventual sentencia, cuestión que prohibía expresamente el artículo modificado. Por otro lado también aquí hay que tener en cuenta que esta información es obligatoria para el conciliador, como se comprueba con el imperativo utilizado «advertirá».
— Los sujetos de la conciliación son las partes y el Secretario Judicial.
Se venía manteniendo, cuando el conciliador era el Tribunal, que éste era el mismo que, de no lograrse la conciliación, iba a conocer del juicio y, por tanto, dictar sentencia; esto implicaba una cierta desconfianza de las partes para asumir las propuestas de solución que, por la función mediadora que debía ejercer dicho órgano, tenía que realizar, porque aquéllas no se encontraban psicológicamente con ánimo conciliador ante quien les iba a juzgar si no llegaban a una avenencia; habrá que concluir que, al cambiar al conciliador, su estado de ánimo no será el mismo.
— Sigue manteniendo el artículo que «Si el Secretario Judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho no aprobará en el decreto el acuerdo».
Vemos que el papel del conciliador adquiere un relieve singular que se manifiesta, en esta auténtica peculiaridad de la conciliación procesal laboral, en que el Secretario Judicial puede no admitir la avenencia cuando estime que en ella se producen esas circunstancias. De estimar que concurre alguna de ellas dictará decreto no aprobando la avenencia y advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio.
— Si se llega a una avenencia, y es aprobada por el Secretario Judicial, la conciliación ha solucionado el conflicto que separaba a las partes, y por tanto ha terminado el proceso. El Secretario dictará decreto aprobándola y acordando, además, el archivo de las actuaciones. Lo acordado puede llevarse a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
— Si no hubiera avenencia, y ante el silencio del artículo 84, puede entenderse que no habrá necesidad de dictar decreto, pero sí que el Secretario Judicial advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio, o puede considerarse que en cualquier caso ha de dictarse éste, aunque sea verbalmente (artículo 49 de la LPL, sobre resoluciones orales), teniendo a las partes por no conciliadas y efectuando la advertencia que acabamos de señalar para pasar a juicio.
— El resultado de la conciliación se recoge en un acta en la que, a pesar del silencio de la LPL, deberán constar aquellos requisitos para que se pueda proceder a la ejecución, si fuera necesario, y que deberá ser firmada por el Secretario y por los comparecientes. Deberá asimismo contener los datos correspondientes al decreto del Secretario aprobando la avenencia, que entiendo puede ser oral, acordando, además, en éste el archivo de las actuaciones, como señala el artículo 85.1 de la LPL.
Pueden surgir problemas interpretativos en relación a lo que establece el párrafo 2.º del artículo 84 de la LPL, que prevé la posibilidad de que, celebrado el acto de conciliación ante el Secretario Judicial y no lograda la avenencia, acudan las partes a juicio; si durante su celebración se alcanzase un acuerdo, su aprobación le corresponderá al Juez o Tribunal y sólo cabrá nueva intervención del Secretario Judicial aprobando un acuerdo entre las partes si el acto del juicio se llegase a suspender por cualquier causa.
El legislador mantiene la preferencia de que los conflictos laborales se solucionen a través de acuerdos entre las partes y opta decididamente por facilitarles la posibilidad de alcanzar acuerdos, dando una gran flexibilidad en cuanto a los medios y los momentos en que puede llevarse a cabo esta conciliación. Sin embargo, entendemos que el Magistrado no puede intentar de nuevo la conciliación, pues ello sería desvirtuar la reforma y, además, introducir un nuevo trámite procesal no previsto.
Además, puede efectuarse una conciliación en tiempo distinto del previsto para el acto; dado que, tras la reforma, ha desaparecido de la regulación del artículo 84 la posibilidad: «Se podrá aprobar la avenencia en cualquier momento antes de dictar sentencia», veamos ahora cuáles son las posibles situaciones:
* Si las partes comparecen antes del día señalado para la celebración del acto manifestando que han llegado al acuerdo, actuación que se puede realizar conforme al artículo 19 de la LEC, la competencia para aprobar la transacción sería del Secretario Judicial, pues las partes pueden disponer del proceso y conciliarse en cualquier momento, y como no están en presencia judicial, ni se ha realizado el acto ante Secretario Judicial, será éste el que deba aprobar la avenencia.
* Si ya se ha iniciado el acto de juicio y las partes llegan al acuerdo, la competencia para aprobar la conciliación es del Juez.
* Incluso terminado el juicio pueden acudir de nuevo las partes manifestando que se ha llegado al acuerdo y que se desea que se apruebe la avenencia, pudiendo hacerse si aún no se ha dictado sentencia, y, aunque la solución puede ser más dudosa, puede ser aplicable el citado artículo 19 de la LEC, pues si, como ha admitido el Tribunal Supremo, se puede llegar a esta transacción estando pendiente el recurso de casación para unificación de doctrina, es lógico suponer que también se puede llegar a la conciliación antes de que se dicte la sentencia de instancia. En este supuesto no es claro quién tendrá atribuida la competencia para aprobar la conciliación, pudiéndose mantener la del Secretario Judicial, con base en lo expuesto anteriormente, o mantener que, dado que ya se ha celebrado el juicio, la competencia pasa a ser del Juez.
El párrafo 6.º del artículo 84 regula la impugnación de la conciliación, en que se puede impugnar por los trámites y recursos establecidos en esta ley, en los mismos términos que en la anterior redacción, aunque con la novedad, expresamente establecida, de que el plazo de caducidad de quince días para la impugnación «para los posibles perjudicados contará desde que conocieron el acuerdo».
Autor: LEX NOVA. Análisis crítico de la LPL tras la reforma efectuada por la Ley 13/2009
Lo que ha sufrido una modificación de gran calado ha sido la regulación de la conciliación intrajudicial, que se atribuye por primera vez al Secretario Judicial de acuerdo con la labor mediadora que la Ley Orgánica del Poder Judicial le reconoce como propia en el artículo 456.3. Lo que supone otorgar al Secretario Judicial un papel activo en la conciliación laboral que le atribuye las funciones mediadoras y conciliadoras, abarcando ambos medios de autocomposición bilateral e intentando, de esta manera, tanto acercar posturas como proponer soluciones o acuerdos.
Por las diversas posibilidades que pueden existir en la organización y desarrollo de los Servicios Comunes, el conciliador puede ser un Secretario Judicial destinado en la UPAD o en un Servicio Común que puede ser diverso, y en estos primeros momentos de la reforma la situación en los Juzgados de lo Social va a ser variada y complicada, pues no se ha puesto en marcha la nueva organización, y no se va a poner al mismo tiempo ni en la misma forma en todo el territorio nacional, pero sí las competencias del Secretario Judicial en la conciliación intraprocesal.
El acto de conciliación se desarrollará esencialmente de forma oral y con gran libertad respecto a las formalidades, ya que no hay una regulación meticulosa en cuanto a su forma de desarrollo; de la que efectúa el artículo 84 de la LPL, habría que destacar las siguientes notas:
— Se retira de la LPL la necesidad de la constitución en audiencia pública, por lo que la actividad conciliatoria no tiene que efectuarse con publicidad, como venían manteniendo gran parte de la doctrina y las anteriores leyes de procedimiento laboral. Se vuelve a sus raíces históricas, que se mantuvieron hasta la reforma de la LPL de 1990, que supuso algunas modificaciones en la conciliación procesal, entre ellas la de la publicidad, como garantía de las partes frente a la presión que el órgano judicial pudiese ejercer sobre éstas para que llegasen a una conciliación. Tampoco está prevista la grabación del acto, pues sólo es obligada la grabación en las comparecencias ante el Juez (ni prohibida, pero parece coherente su no grabación).
— El precepto imperativamente exige que se «intente» la conciliación, ya que se establece que «El Secretario Judicial intentará la conciliación», por lo que se trata de una auténtica obligación procesal que habrá de cumplir el conciliador, y para ello es evidente que no podrá convertirse en una mera formalidad, sino que tendrá que intentar una auténtica actividad de mediador. Quizá el legislador ha confiado esta labor de conciliación al Secretario Judicial por las dificultades que estaba de hecho encontrando la conciliación ante el Juez de lo Social, para que se intente ampliamente, sin atisbo de prejuzgar.
— El artículo sigue diciendo que el Secretario conciliador «advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles». Esta información es tradicional en el proceso laboral, precisamente porque las partes no necesitan acudir con asistencia ni representación técnica. Sin embargo, planteaba graves problemas cuando la conciliación la efectuaba el Juez, porque podía llevar muy frecuentemente a que éste prejuzgara el contenido de la eventual sentencia, cuestión que prohibía expresamente el artículo modificado. Por otro lado también aquí hay que tener en cuenta que esta información es obligatoria para el conciliador, como se comprueba con el imperativo utilizado «advertirá».
— Los sujetos de la conciliación son las partes y el Secretario Judicial.
Se venía manteniendo, cuando el conciliador era el Tribunal, que éste era el mismo que, de no lograrse la conciliación, iba a conocer del juicio y, por tanto, dictar sentencia; esto implicaba una cierta desconfianza de las partes para asumir las propuestas de solución que, por la función mediadora que debía ejercer dicho órgano, tenía que realizar, porque aquéllas no se encontraban psicológicamente con ánimo conciliador ante quien les iba a juzgar si no llegaban a una avenencia; habrá que concluir que, al cambiar al conciliador, su estado de ánimo no será el mismo.
— Sigue manteniendo el artículo que «Si el Secretario Judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho no aprobará en el decreto el acuerdo».
Vemos que el papel del conciliador adquiere un relieve singular que se manifiesta, en esta auténtica peculiaridad de la conciliación procesal laboral, en que el Secretario Judicial puede no admitir la avenencia cuando estime que en ella se producen esas circunstancias. De estimar que concurre alguna de ellas dictará decreto no aprobando la avenencia y advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio.
— Si se llega a una avenencia, y es aprobada por el Secretario Judicial, la conciliación ha solucionado el conflicto que separaba a las partes, y por tanto ha terminado el proceso. El Secretario dictará decreto aprobándola y acordando, además, el archivo de las actuaciones. Lo acordado puede llevarse a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
— Si no hubiera avenencia, y ante el silencio del artículo 84, puede entenderse que no habrá necesidad de dictar decreto, pero sí que el Secretario Judicial advertirá a las partes de que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio, o puede considerarse que en cualquier caso ha de dictarse éste, aunque sea verbalmente (artículo 49 de la LPL, sobre resoluciones orales), teniendo a las partes por no conciliadas y efectuando la advertencia que acabamos de señalar para pasar a juicio.
— El resultado de la conciliación se recoge en un acta en la que, a pesar del silencio de la LPL, deberán constar aquellos requisitos para que se pueda proceder a la ejecución, si fuera necesario, y que deberá ser firmada por el Secretario y por los comparecientes. Deberá asimismo contener los datos correspondientes al decreto del Secretario aprobando la avenencia, que entiendo puede ser oral, acordando, además, en éste el archivo de las actuaciones, como señala el artículo 85.1 de la LPL.
Pueden surgir problemas interpretativos en relación a lo que establece el párrafo 2.º del artículo 84 de la LPL, que prevé la posibilidad de que, celebrado el acto de conciliación ante el Secretario Judicial y no lograda la avenencia, acudan las partes a juicio; si durante su celebración se alcanzase un acuerdo, su aprobación le corresponderá al Juez o Tribunal y sólo cabrá nueva intervención del Secretario Judicial aprobando un acuerdo entre las partes si el acto del juicio se llegase a suspender por cualquier causa.
El legislador mantiene la preferencia de que los conflictos laborales se solucionen a través de acuerdos entre las partes y opta decididamente por facilitarles la posibilidad de alcanzar acuerdos, dando una gran flexibilidad en cuanto a los medios y los momentos en que puede llevarse a cabo esta conciliación. Sin embargo, entendemos que el Magistrado no puede intentar de nuevo la conciliación, pues ello sería desvirtuar la reforma y, además, introducir un nuevo trámite procesal no previsto.
Además, puede efectuarse una conciliación en tiempo distinto del previsto para el acto; dado que, tras la reforma, ha desaparecido de la regulación del artículo 84 la posibilidad: «Se podrá aprobar la avenencia en cualquier momento antes de dictar sentencia», veamos ahora cuáles son las posibles situaciones:
* Si las partes comparecen antes del día señalado para la celebración del acto manifestando que han llegado al acuerdo, actuación que se puede realizar conforme al artículo 19 de la LEC, la competencia para aprobar la transacción sería del Secretario Judicial, pues las partes pueden disponer del proceso y conciliarse en cualquier momento, y como no están en presencia judicial, ni se ha realizado el acto ante Secretario Judicial, será éste el que deba aprobar la avenencia.
* Si ya se ha iniciado el acto de juicio y las partes llegan al acuerdo, la competencia para aprobar la conciliación es del Juez.
* Incluso terminado el juicio pueden acudir de nuevo las partes manifestando que se ha llegado al acuerdo y que se desea que se apruebe la avenencia, pudiendo hacerse si aún no se ha dictado sentencia, y, aunque la solución puede ser más dudosa, puede ser aplicable el citado artículo 19 de la LEC, pues si, como ha admitido el Tribunal Supremo, se puede llegar a esta transacción estando pendiente el recurso de casación para unificación de doctrina, es lógico suponer que también se puede llegar a la conciliación antes de que se dicte la sentencia de instancia. En este supuesto no es claro quién tendrá atribuida la competencia para aprobar la conciliación, pudiéndose mantener la del Secretario Judicial, con base en lo expuesto anteriormente, o mantener que, dado que ya se ha celebrado el juicio, la competencia pasa a ser del Juez.
El párrafo 6.º del artículo 84 regula la impugnación de la conciliación, en que se puede impugnar por los trámites y recursos establecidos en esta ley, en los mismos términos que en la anterior redacción, aunque con la novedad, expresamente establecida, de que el plazo de caducidad de quince días para la impugnación «para los posibles perjudicados contará desde que conocieron el acuerdo».
lunes, 11 de octubre de 2010
LA HUELGA
LA HUELGA
Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Para los efectos de la huelga se entenderá que el sindicato es una coalición permanente.
La huelga puede abarcar uno o varios establecimientos o empresas.
La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.
La huelga ilícita es cuando:
La mayoría de los huelguistas ejecutan actos violentos.
En caso de guerra cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos que pertenezcan al Gobierno.
Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
Objetivos y procedimientos de huelga.
La huelga debe tener por objeto:
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de vigencia.
Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al terminar el periodo de us vigencia.
Exigir la revisión de los salarios contractuales.
La huelga es legalmente inexistente cuando:
La suspensión del trabajo se realiza por un número menor fijado.
No ha tenido por objeto lo antes mencionado.
Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Para los efectos de la huelga se entenderá que el sindicato es una coalición permanente.
La huelga puede abarcar uno o varios establecimientos o empresas.
La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.
La huelga ilícita es cuando:
La mayoría de los huelguistas ejecutan actos violentos.
En caso de guerra cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos que pertenezcan al Gobierno.
Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
Objetivos y procedimientos de huelga.
La huelga debe tener por objeto:
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de vigencia.
Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al terminar el periodo de us vigencia.
Exigir la revisión de los salarios contractuales.
La huelga es legalmente inexistente cuando:
La suspensión del trabajo se realiza por un número menor fijado.
No ha tenido por objeto lo antes mencionado.
lunes, 4 de octubre de 2010
LA NEGOCIACION COLECTIVA
LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
Contenido
La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).
Mecanismos
Arreglo directo
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.
El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo
En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.
Pone término a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas de presión.
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
Contenido
La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).
Mecanismos
Arreglo directo
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.
El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo
En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.
Pone término a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas de presión.
lunes, 27 de septiembre de 2010
LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO EN EL PERU
LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO EN EL PERU
El artículo 25 de la Constitución Política del Perú y el Convenio Nº 01 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06) se establece la obligatoriedad de contar con un registro de control de asistencia y de salida en donde los trabajadores consignarán en forma personal el tiempo de labores. La finalidad de la norma es el cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de trabajo y el pago de las horas extras.
HORAS EXTRAS:
Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador.
En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras, se han dispuesto una serie de reglas, contempladas en las normas legales pertinentes.
Pago de la sobretasa.- Toda labor realizada mas allá de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las restantes.
Trabajo nocturno.- Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
Marco Normativo:
- Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo)
- D.S. Nº 008-2002-TR, Reglamento del TUO
- D.S. Nº 004-2006-TR Disposiciones sobre el Registro de Control de asistencia y salida.
- Ley Nº 27360 Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario.
Casos prácticos para el calculo de las horas extras de un trabajador del sector agrario:
De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala que los trabajadores que gocen del beneficio del sector agrario deben tener la jornada máxima obligatoria de 8 horas diarias o 48 semanales, variando en razón de la naturaleza del trabajo, siempre que no exceda en promedio los límites previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo procederán solo cuando se supere el referido promedio.
Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.
Remuneración diaria S/. 19.51
- Por las 2 primeras horas:
S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44
S/. 2.44 x 25% = 0.61
Total H.E. con sobretasa 3.05
S/. 3.05 x 02 = 6.10
- Por las 2 horas restantes:
S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44
S/. 2.44 x 35% = 0.85
Total H.E. con sobretasa 3.29
S/. 3.29 x 02 = 6.58
- Total de horas extras diarias 12.68
- 5 días a la semana 12.68 x 5 63.40
Determinando la Remuneración Semanal:
- Remuneración semanal S/. 136.57
- Horas Extras 63.40
Importe Semanal S/. 199.97
Trabajo Nocturno.- Como se ha explicado líneas arriba, son las horas laboradas entre 10:00 pm y 6:00 am, con el recargo del 35 % sobre la RMV, es decir:
S/. 500.00 x 35% = S/. 675.00 (S/. 2.812 la hora)
En la medida que la remuneración del trabajador se acerca al monto antes señalado, el recargo sería menor, pero si es igual, entonces no tendrían recargo las horas nocturnas.
Si el trabajador percibe una remuneración mensual de S/. 585.30 (S/. 19.51 diario) debe de ganar su tarifa nocturna para completar lo que falta para llegar a los S/. 675.00. El valor de la hora por trabajo nocturno es de S/. 2.812
Si un trabajador gana S/. 750.00 mensuales, entonces no le corresponde calcular la sobretasa del 35% sobre la RMV, ya que su remuneración mensual supera a la remuneración mínima en horario nocturno (S/. 675.00)
Sobretiempo en horas nocturnas.- Para el calculo de las horas extras en horario nocturno, hay que tomar en cuenta que las sobretasas son las mismas que se aplican para las horas extras normales, por lo tanto se calcularan sobre la base de la remuneración establecida para el horario nocturno. (Art. 10 D.S. 007-2002-TR y Segundo párrafo del Art. 23 del D.S. Nº 008-2002-TR)
Ejemplo:
Si un trabajador labora en su horario normal hasta las 10.00 pm y realizó 2 horas extras de 10.00 pm a 12.00 pm tendría la siguiente tarifa:
- Valor hora por trabajo nocturno S/. 2.812
- Sobretasa del 25 % 0.703
Valor de la novena y décima hora S/. 3.515
A partir de la undécima para adelante, tendría:
- Valor hora por trabajo nocturno S/. 2.812
- Sobretasa del 35 % 0.984
Valor a partir de la décima primer h. S/. 3.796
Trabajo en el día de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados.- De acuerdo a lo que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores, como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos.
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al numero de días efectivamente trabajados.
Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento remunerativo para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D.Leg. Nº 713.
El artículo 25 de la Constitución Política del Perú y el Convenio Nº 01 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06) se establece la obligatoriedad de contar con un registro de control de asistencia y de salida en donde los trabajadores consignarán en forma personal el tiempo de labores. La finalidad de la norma es el cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de trabajo y el pago de las horas extras.
HORAS EXTRAS:
Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador.
En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras, se han dispuesto una serie de reglas, contempladas en las normas legales pertinentes.
Pago de la sobretasa.- Toda labor realizada mas allá de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las restantes.
Trabajo nocturno.- Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
Marco Normativo:
- Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo)
- D.S. Nº 008-2002-TR, Reglamento del TUO
- D.S. Nº 004-2006-TR Disposiciones sobre el Registro de Control de asistencia y salida.
- Ley Nº 27360 Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario.
Casos prácticos para el calculo de las horas extras de un trabajador del sector agrario:
De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala que los trabajadores que gocen del beneficio del sector agrario deben tener la jornada máxima obligatoria de 8 horas diarias o 48 semanales, variando en razón de la naturaleza del trabajo, siempre que no exceda en promedio los límites previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo procederán solo cuando se supere el referido promedio.
Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.
Remuneración diaria S/. 19.51
- Por las 2 primeras horas:
S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44
S/. 2.44 x 25% = 0.61
Total H.E. con sobretasa 3.05
S/. 3.05 x 02 = 6.10
- Por las 2 horas restantes:
S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44
S/. 2.44 x 35% = 0.85
Total H.E. con sobretasa 3.29
S/. 3.29 x 02 = 6.58
- Total de horas extras diarias 12.68
- 5 días a la semana 12.68 x 5 63.40
Determinando la Remuneración Semanal:
- Remuneración semanal S/. 136.57
- Horas Extras 63.40
Importe Semanal S/. 199.97
Trabajo Nocturno.- Como se ha explicado líneas arriba, son las horas laboradas entre 10:00 pm y 6:00 am, con el recargo del 35 % sobre la RMV, es decir:
S/. 500.00 x 35% = S/. 675.00 (S/. 2.812 la hora)
En la medida que la remuneración del trabajador se acerca al monto antes señalado, el recargo sería menor, pero si es igual, entonces no tendrían recargo las horas nocturnas.
Si el trabajador percibe una remuneración mensual de S/. 585.30 (S/. 19.51 diario) debe de ganar su tarifa nocturna para completar lo que falta para llegar a los S/. 675.00. El valor de la hora por trabajo nocturno es de S/. 2.812
Si un trabajador gana S/. 750.00 mensuales, entonces no le corresponde calcular la sobretasa del 35% sobre la RMV, ya que su remuneración mensual supera a la remuneración mínima en horario nocturno (S/. 675.00)
Sobretiempo en horas nocturnas.- Para el calculo de las horas extras en horario nocturno, hay que tomar en cuenta que las sobretasas son las mismas que se aplican para las horas extras normales, por lo tanto se calcularan sobre la base de la remuneración establecida para el horario nocturno. (Art. 10 D.S. 007-2002-TR y Segundo párrafo del Art. 23 del D.S. Nº 008-2002-TR)
Ejemplo:
Si un trabajador labora en su horario normal hasta las 10.00 pm y realizó 2 horas extras de 10.00 pm a 12.00 pm tendría la siguiente tarifa:
- Valor hora por trabajo nocturno S/. 2.812
- Sobretasa del 25 % 0.703
Valor de la novena y décima hora S/. 3.515
A partir de la undécima para adelante, tendría:
- Valor hora por trabajo nocturno S/. 2.812
- Sobretasa del 35 % 0.984
Valor a partir de la décima primer h. S/. 3.796
Trabajo en el día de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados.- De acuerdo a lo que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores, como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos.
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al numero de días efectivamente trabajados.
Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento remunerativo para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D.Leg. Nº 713.
lunes, 20 de septiembre de 2010
LOS CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU Y LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD A PLAZO FIJO
LOS CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU Y LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD A PLAZO FIJO
Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de los cuales se desarrollará dicha relación labora.
1.1.- ELEMENTOS ESENCIALES.-
A) Prestación personal de servicios: El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en forma personal y directa. Sin embargo, el trabajador podrá ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza del trabajo.
B) Remuneración: El empleador está obligado a pagar al trabajador una contraprestación, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le de, a cambio de la actividad que éste pone a su disposición.
C) Subordinación: Vínculo jurídico del cual deriva el derecho del empleador de dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposición, y la correlativa obligación de éste de acatar las indicaciones y órdenes que el primero la importa, en ejercicio de tal facultad. La inobservancia de las mismas podría acarrear la aplicación de medidas disciplinarias.
1.2.- ELEMENTOS TIPICOS.-
Existen algunos elementos que permiten identificar al contrato como uno típico o común. Dichas características son:
a) Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado, proporcionado o dirigido por el empleador que contrató los servicios;
b) Que se trate de un trabajo a tiempo completo, es decir, que se preste durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo;
c) Que el contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo indeterminado;
d) Que se trabaje para un solo empleador.
La presencia de estos elementos típicos en una relación determinada cumple una doble función. En primer lugar, para presumir que estamos ante un vínculo de naturaleza laboral. En segundo lugar, para que la legislación otorgue su protección o gradúe sus beneficios. En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo indeterminado.
1.3.- FORMALIDAD.-
El contrato de trabajo no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebración podrá realizarse por escrito o en forma verbal. En todo caso, el empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de planillas, al trabajador contratado, dentro de las veinticuatro horas de ingresado a prestar servicio.
1.4.- CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.-
La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indeterminado. Sin embargo, podrá celebrarse contratos sujetos a modalidad cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar u obra que se va a realizar.
1.4.1.- MODALIDADES.-
1.- Contratos de Naturaleza Temporal.-
a) Por inicio de nueva actividad: Se celebra motivado por el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
b) Por necesidades de mercado: Se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demandaen el mercado aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfecha con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses al año.
c) Por reconversión Empresarial: Se celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
2.- Contratos De Naturaleza Accidental.-
a) Ocasional: Se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración es de 6 meses al año
b) De Suplencia: Celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada, prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. La extinción del contrato opera con la reincorporación del titular.
c) De Emergencia: Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. El plazo coincidirá con la duración de la emergencia, no pudiendo exceder de un año.
3.- Otros tipos de contratos modales.-
Además de los contratos mencionados anteriormente, la ley admite la celebración de otros tipos de contratos modales; entre ellos tenemos: los contratos para obra o servicio, que su vez se subdividen en: contrato para obra determinada o servicio específico; contrato intermitente y contrato de temporada. Los contratos de Régimen de exportaciones de productos no tradicionales, zonas francas y otros regímenes especiales y otros servicios sujetos a modales que prevé el D. Leg. 728.
4.- CARACTERES COMUNES.-
4.1.- Formalidad.-
a) Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito t por triplicado, consignándose en forma expresa: su duración, las causas objetivas determinantes de la contratación, las demás condiciones de la relación laboral.
b) Aprobación: Operará automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal.
c) Declaración Jurada: La declaración Jurada formulada por el empleador no sólo acarrea sanciones laborales, sino también sanciones de naturaleza penal. Al violarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de Simplificación Administrativa, se estaría cometiendo delito contra la Administración de Justicia.
Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de los cuales se desarrollará dicha relación labora.
1.1.- ELEMENTOS ESENCIALES.-
A) Prestación personal de servicios: El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en forma personal y directa. Sin embargo, el trabajador podrá ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza del trabajo.
B) Remuneración: El empleador está obligado a pagar al trabajador una contraprestación, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le de, a cambio de la actividad que éste pone a su disposición.
C) Subordinación: Vínculo jurídico del cual deriva el derecho del empleador de dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposición, y la correlativa obligación de éste de acatar las indicaciones y órdenes que el primero la importa, en ejercicio de tal facultad. La inobservancia de las mismas podría acarrear la aplicación de medidas disciplinarias.
1.2.- ELEMENTOS TIPICOS.-
Existen algunos elementos que permiten identificar al contrato como uno típico o común. Dichas características son:
a) Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado, proporcionado o dirigido por el empleador que contrató los servicios;
b) Que se trate de un trabajo a tiempo completo, es decir, que se preste durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo;
c) Que el contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo indeterminado;
d) Que se trabaje para un solo empleador.
La presencia de estos elementos típicos en una relación determinada cumple una doble función. En primer lugar, para presumir que estamos ante un vínculo de naturaleza laboral. En segundo lugar, para que la legislación otorgue su protección o gradúe sus beneficios. En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo indeterminado.
1.3.- FORMALIDAD.-
El contrato de trabajo no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebración podrá realizarse por escrito o en forma verbal. En todo caso, el empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de planillas, al trabajador contratado, dentro de las veinticuatro horas de ingresado a prestar servicio.
1.4.- CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.-
La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indeterminado. Sin embargo, podrá celebrarse contratos sujetos a modalidad cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar u obra que se va a realizar.
1.4.1.- MODALIDADES.-
1.- Contratos de Naturaleza Temporal.-
a) Por inicio de nueva actividad: Se celebra motivado por el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
b) Por necesidades de mercado: Se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demandaen el mercado aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfecha con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses al año.
c) Por reconversión Empresarial: Se celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
2.- Contratos De Naturaleza Accidental.-
a) Ocasional: Se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración es de 6 meses al año
b) De Suplencia: Celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada, prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. La extinción del contrato opera con la reincorporación del titular.
c) De Emergencia: Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. El plazo coincidirá con la duración de la emergencia, no pudiendo exceder de un año.
3.- Otros tipos de contratos modales.-
Además de los contratos mencionados anteriormente, la ley admite la celebración de otros tipos de contratos modales; entre ellos tenemos: los contratos para obra o servicio, que su vez se subdividen en: contrato para obra determinada o servicio específico; contrato intermitente y contrato de temporada. Los contratos de Régimen de exportaciones de productos no tradicionales, zonas francas y otros regímenes especiales y otros servicios sujetos a modales que prevé el D. Leg. 728.
4.- CARACTERES COMUNES.-
4.1.- Formalidad.-
a) Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito t por triplicado, consignándose en forma expresa: su duración, las causas objetivas determinantes de la contratación, las demás condiciones de la relación laboral.
b) Aprobación: Operará automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal.
c) Declaración Jurada: La declaración Jurada formulada por el empleador no sólo acarrea sanciones laborales, sino también sanciones de naturaleza penal. Al violarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de Simplificación Administrativa, se estaría cometiendo delito contra la Administración de Justicia.
lunes, 13 de septiembre de 2010
EL TRABAJO DEPENDIENTE
EL TRABAJO DEPENDIENTE
Autor: Manuel Luis Rodriguez Uribe
(Introducción hacia una nueva) crítica de la economía política” a la vez como una suerte de modesto homenaje a “El Capital” que Marx subtituló “Crítica de la economía política“, y como una provocación intelectual a interrogarnos críticamente acerca de una de las categorías fundamentales del pensamiento socialista.
Probablemente tenga mucho sentido afirmar que todas las categorías conceptuales que nos permitían comprender y analizar el trabajo en el orden económico, están siendo cuestionadas por realidades y procesos tecnológicos de alcance mundial y de repercusión cotidiana. El capitalismo contemporáneo en su versión neoliberal y globalizada, ha empujado al trabajo hacia la precarización extrema, hacia la flexibilización extrema, hacia la deslocalización extrema y hacia la explotación extrema, haciendole producir más utilidades y plusvalía al capital, como nunca antes en la historia económica y social moderna.
En la vida cotidiana de millones y millones de seres humanos, el trabajo se vive como una maldición, como un castigo diario, como un mal ineludible y obligatorio, como una fuente inevitable de estres, de enfermedades, de conflictos, de miedos, de incertidumbres, aunque tambien muchos terminen disfrutándolo, apaciguados por la creencia que mejorará…
¿Llegaremos algún día a lograr que el trabajo nos provoque felicidad, o ésta categoría de análisis no cabe en las Ciencias Sociales o en la Economía? Mientras ello suceda, hoy cualquier “mortal” puede constatar prácticamente que su trabajo permite y hace posible la acumulación y el enriquecimiento escandaloso de unos pocos, a costa del esfuerzo de muchos.
Si Marx hablaba de la “acumulación originaria del capital” en el tomo I de El Capital por allá por 1867, o sea en medio de la emergencia del capitalismo británico a la categoría de potencia mundial e imperial en el siglo xix, hoy podemos hablar de la “acumulación extrema del capital” para dar cuenta de la actual fase globalizada de este modelo de desarrollo.
Ahora, la productividad del trabajo se relaciona y se hace depender de la rentabilidad de las inversiones, incluso de la inversión en “capital humano”, versión edulcorada de la compraventa de fuerza de trabajo. El objetivo final sigue siendo el mismo de entonces: disminuir al máximo posible el costo de la mano de obra (y de la inteligencia invertida en el trabajo), obtener el máximo de producción y de productividad, todo en beneficio de una rentabilidad mayor.
Así como la producción de mercancías es el punto de partida del capital, la producción de riqueza es el punto de llegada del trabajo.
De este modo, todas las claves conceptuales del evangelio neoliberal y economicista: el emprendimiento, la apertura a las inversiones, las estrategias competitivas, las ventajas competitivas y comparativas, la calidad y la innovación, la eficiencia y el desempeño, el libre juego de la oferta y la demanda, la conquista de los mercados y los territorios, el mito de que todos podemos ser emprendedores, la distribución de la riqueza y las inequidades, la globalización de los intercambios, los nichos de mercado, el curso de las bolsas de valores, los requisitos del crecimiento y las políticas de desarrollo, dependen y se hacen depender en última instancia de un modelo conceptual e ideológico del trabajo y de empleo construido sobre la base de la desregulación, la individualización, la precarización y la flexibilización del trabajo-empleo en nombre del imperativo superior de la rentabilidad corporativa.
El trabajo contiene en sí una serie de dimensiones económicas, sociales, culturales, subjetivas y políticas, que deben ser repensadas a la luz de los formidables cambios introducidos por las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones y por la tendencia hacia la globalización de los intercambios, desde los últimos decenios del siglo xx.
El trabajo, en la concepción propuesta por Marx, es la base de la vida y de la sociedad, es un categoría que podemos discernir por su valor de uso, por su valor de cambio, por el proceso material que implica, por el producto que resulta, pero no encontramos exactamente en Marx una definición explícita de qué entendemos por trabajo.
Están en la extensa obra de Marx definiciones del trabajo concreto, del trabajo social, del trabajo abstracto, del rol del trabajo en la constitución de la especie humana, del trabajo privado en contradicción con el trabajo social, el trabajo simple, el trabajo complejo, la jornada de trabajo, la intensidad y productividad del trabajo, pero buscamos una definición genérica del trabajo desde esta perspectiva.
Tenemos derecho a preguntarnos tanto por el trabajo emancipado (que emerge en las economías globalizadas) como por el trabajo dependiente (o asalariado en términos marxianos) a la hora de la implosión de todas las categorías productivas.
Este ensayo (el ensayo como método de búsqueda, de cuestionamiento y de creación) aborda la problemática del trabajo en la sociedad contemporánea, desde una perspectiva crítica y propositiva, recogiendo y poniendo en tensión algunas categorías del marxismo clásico y proponiendo nuevas pistas de reflexión.
En el ruidoso festín ideológico del capitalismo triunfante en el ultimo decenio del siglo XX, algunos llegaron a anunciar el fin de la era del trabajo (e incluso el fin de la historia), y declararon su desaparición como actividad y como categoría. He aquí sin embargo que la historia que ellos clausuraron y el trabajo que ellos han convertido en otro producto subsidiario, gozan de buena salud. Es en este contexto, el del trabajo y su centralidad en la vida social y económica de las personas, los grupos, las comunidades y los territorios, que constatamos que el capitalismo no solo es un modo específico e histórico de desarrollo sino tambien un modo específico de subdesarrollo y de subordinación.
FORMULACIONES
Veamos el concepto clásico de trabajo en Marx.
Se define el trabajo como el proceso que se efectúa entre los hombres y la naturaleza y en el cual, los hombres -valiéndose de los instrumentos de trabajo, y mediante su actividad dirigida a un fin– modifican los objetos de la naturaleza de modo que con éstos puedan satisfacer sus necesidades.
El proceso de trabajo abarca tres aspectos: 1) la actividad del hombre dirigida a un fin, o sea, el trabajo mismo, 2) el objeto de trabajo, y 3) los medios de trabajo con que el hombre actúa sobre dicho objeto. El trabajo es la condición primera y fundamental de la existencia humana. Gracias al trabajo el hombre se separó del mundo animal, empezó a elaborar instrumentos de producción y pudo desarrollar sus facultades, determinantes del ulterior proceso del desarrollo social. En el proceso de trabajo, los hombres al obtener los medios de subsistencia entran en determinadas relaciones unos con otros: las relaciones de producción.
El carácter del trabajo y la forma en que la fuerza de trabajo humana se une con los medios de producción dependen del modo de producción dominante.
RE – DEFINICIONES
Desde una perspectiva marxista y desde el siglo xxi, interrogarnos por el trabajo, supone cuestionar en primer lugar el rol que el trabajo tiene al interior del modelo capitalista de desarrollo y en particular de su actual fase neoliberal y globalizada. Hasta el día de hoy no ha sido posible desprender al trabajo, como actividad práctica y cognitiva, de su relación dependiente con la empresa y el capital. Pero, ¿es posible el trabajo sin una organización empresarial y lucrativa que lo explote,y que lo transforme en valor de cambio en la esfera económica?
El contexto y la tendencia profunda fundamental que parece caracterizar al desarrollo contemporáneo, es la orientación hacia la globalización o mundialización de los intercambios y de los flujos económicos. La globalización es el contexto general de evolución capitalista en el mundo, dentro de la que el trabajo se encuentra sometido a transformaciones significativas.
Pero, la globalización no es un destino ineluctable, ni es solamente un modo de organización de la economía y del sistema-planeta: es tambien una ideología que se autojustifica, es una ideología occidental e imperial (en el sentido conceptual y geopolítico del término), es un patrón de referencia conceptual que impone (o pretende imponer) una perspectiva única, absoluta y excluyente de todo el proceso económico, de la sociedad, del Estado y que configura un concepto de trabajo.
Aproximemonos a una tentativa de definición.
En primer lugar, puede entenderse y proponemos que el trabajo es la actividad humana creativa de intervención y transformación de la materia, de la naturaleza y del conocimiento. Aquí sugerimos que en cuanto actividad humana (no hemos definido aún su rango social o individual), supone intervenir la realidad, la materia, la naturaleza y el conocimiento y transformarlos. El caracter fundamental del trabajo, en toda sociedad, en todo modo de organización de la economía, es el de constituir una actividad transformadora, una práctica y una cultura (la cultura del trabajo que identifica a grupos y clases sociales, pero también a localidades y territorios) dirigidas a producir cambios en la realidad y en la sociedad.
Medinte el uso combinado de la fuerza física, de la inteligencia, de la destreza, de la información y del conocimiento (conocimiento práctico, conocimiento sabiduría, conocimiento procedimental, experiencia acumulada, conocimiento innovador…) el trabajo modifica la naturaleza, transforma la materia y los recursos naturales e introduce nuevos materiales, nuevos bienes, nuevos datos en la economía y en la realidad.
Avancemos otro paso.
Definimos también que el trabajo es la fuente creadora de la riqueza y del capital. Esta noción parece sospechosamente olvidada en el presente. Aun en las condiciones del capitalismo financiero contemporáneo y sus derivaciones especulativas, en su orígen y en su constitución primaria el capital (y la riqueza material y económica que implica) encuentra su orígen primigenio en el trabajo, es decir, en la actividad humana organizada que creó esa riqueza transformando la materia, la naturaleza o el conocimiento.
Cuando avanzamos la reflexión en dirección del lugar del trabajo en la vida de los individuos, constatamos que el trabajo es el principio práctico del conocimiento y de la experiencia. Los individuos estructuran gran parte de su cotidianeidad y de sus propios imaginarios sociales, culturales e identitarios, a partir de la actividad productiva que implica el trabajo.
Una cuarta aproximación posible plantea que el trabajo es la praxis organizada (individual y/o colectiva) que crea, modifica y transforma la realidad humana, la realidad social y la realidad económica en particular. Frente a la función utilitaria del trabajo en el contexto del régimen capitalista de producción, es posible pensar el trabajo desde otra perspectiva, la que subraya la potencialidad transformadora de la actividad laboral, tanto en su dimensión social y socio-cultural como en su dimensión estrictamente económica.
MUTACIONES
En el curso de las transformaciones desencadenadas por el capitalismo globalizado a fines del siglo xx, el trabajo es la dimensión socio-económica que ha experimentado las mutaciones más profundas y diversas.
Asistimos a la implosión gradual y progresiva del trabajo como forma de actividad productiva centralizada, propia de la economía industrial y de masas del siglo xix y xx (Toffler), y al mismo tiempo que ingresamos a un modo capitalista de producción globalizado, presenciamos cambios en el modo de organización, de realización, de localización, de remuneración y de acceso al trabajo.
Se modifica la relación entre el trabajo humano y la maquinaria, al hacerlo más dependiente e incluso más subordinado respecto de la introducción, adopción y adaptación de las nuevas tecnologías a los procesos productivos. La deslocalización del trabajo y la producción genera nuevas formas de explotación y aprovechamiento del trabajo esclavizado, del subcontrato, del tele-trabajo, la precarización del trabajo y del empleo, el surgimiento del trabajo informacional conduce hacia un capitalismo informacional, al mismo tiempo que el trabajo precario genera nuevas formas de explotación económica, social y cultural.
La deslocalización o desterritorialización del trabajo, en una economía global, hace posible que la cadena productiva (concebida hasta hoy en términos clásicos o fordistas, centralizados y localizados) se disemine en distintos lugares, regiones, ciudades o países posibilitando una explotación segmentada y desnacionalizada de las distintas fuerzas de trabajo involucradas. La globalización del trabajo, no solo favorece la circulación geográfica (abierta y subrepticia) de la mano de obra a través de las fronteras nacionales y continentales (piénsese en los trabajadores embarcados en las flotas pesqueras o en los cruceros turísticos que circulan por mares internacionales), sino que induce también la formación de nuevos bolsones de trabajo precario, esta vez de carácter transnacional.
El impacto migratorio que producen las nuevas formas de trabajo, son objeto de nuevos análisis críticos, al generar situaciones de indefensión y precariedad material, social, étnica, cultural y política para muchos trabajadores que, impulsados por el desempleo o por las expectativas, atraviesan fronteras en busca de condiciones laborales mejores, incluso a partir de aceptar condiciones laborales infrahumanas en un primer momento de la migración.
En una economía globalizada el trabajo se separa aún más de su producto final (bien material o servicio), redoblando adicionalmente la alienación entre el trabajador o productor y la mercancía que resulta de su trabajo.
El trabajo ha devenido en la economía capitalista globalizada, un nuevo factor de discriminación, de segmentación, de segregación, de oligarquización de la actividad productiva y de las estructuras corporativas. Nuevos contingentes de profesionales y especialistas (ascensionales y aspiracionales en su ideología y en su trayectoria) ocupan los niveles ejecutivos de la pirámide organizacional de empresas y servicios, dejando en el camino a segmentos laborales desfavorecidos, precarizados, atomizados, subordinados y alienados.
El trabajo conforme a metas por cumplir, la aplicación masiva de criterios mercantilistas de evaluación de desempeño, constituyen también nuevas modalidades de precarización y flexibilización del orden laboral, en nombre de los conceptos de calidad, de servicio volcado al cliente y de eficiencia productiva. Al mismo tiempo, la extensión de la jornada de trabajo (desde 10 y más horas de trabajo) han terminado casi en todo el mundo con la tradición de las 8 horas, alcanzada por los movimientos obreros durante la primera mitad del siglo xx: ahora -en el marco del actual capitalismo neoliberal- se ha realizado un neto retroceso en las conquistas sociales y se ha flexibilizado el tiempo y la jornada de trabajo, hasta niveles de explotación que recuerdan la primera época del capitalismo.
¿Y el Estado, dónde queda rezagado en este escenario económico y social?
Aquí la biblia neoliberal del pensamiento único, pontifica que la relación entre el trabajador y el empresario es una “relación entre privados” en la que no debe intervenir, de manera que la flexibilización del empleo y del trabajo (adoptada por gobiernos y Estados neoliberales) supone la aplicación de políticas públicas que tengan como finalidad generar condiciones de empleabilidad, pero donde el trabajador es el único, último y solo responsable de su sobrevivencia en la selva mercantil del empleo, y de donde resulta que el Estado (subsidiarizado por la misma ideología política del mercado), se desresponsabiliza de su rol social, promotor y regulador del trabajo.
Así, el trabajo y la relación capital-trabajo, vuelve ser privatizada y sobre-alienada por segunda vez.
PERSPECTIVAS
Diversos autores han puesto de relieve el surgimiento de un capitalismo informacional en los recientes decenios, es decir, de una modalidad específica de desarrollo en que la información, el conocimiento y la comunicación, están deviniendo en el eje articulador de la producción de servicios y de bienes. El trabajo informacional y/o comunicacional constituye el centro de ese modelo de acumulación capitalista, en que el producto del trabajo (intelectual y material a la vez) es más información y más conocimiento puesto a disposición de los públicos mediante las herramientas de la comunicación.
El trabajo informacional-comunicacional produce información, y al mismo tiempo esa información se convierte en conocimiento cuando aquella es proporcionada o transmitida a los públicos destinatarios. Estamos aquí en la esfera de la virtualidad del producto, y en la virtualidad del trabajo, toda vez que el trabajador informacional no produce lo que se llamaría un bien material o tangible, sino un conjunto de saberes, informaciones y datos nuevos, que servirán eventualmente a otros procesos productivos.
Aquí también el valor de uso del trabajo en cuanto fuerza de trabajo y del producto objetivado del trabajo informacional, se somete finalmente a los imperativos del valor de cambio de la información y los conocimientos producidos, en tanto en cuanto toda la actividad informacional e intelectual está ahora regida por las leyes del mercado, de la oferta y la demanda capitalistas.
Otras dimensiones nuevas del trabajo moderno y postmoderno se encuentran en el teletrabajo y el trabajo profesional domestico.
El trabajador sale fisicamente del ambito de la empresa y convierte al hogar domestico en un nuevo espacio laboral. La precarización del empleo y su subordinación alienante continúan: el trabajador rompe con los propios horarios laborales anteriores, trabaja en casa más que en la oficina o en la empresa (aumentando su productividad) y se diluyen las fronteras entre hogar y lugar de trabajo, lo que constituye un ahorro para la empresa, atomizando así ad-infinitum las relaciones laborales y dejando al trabajador absolutamente solo frente a la omnipotencia del supervisor y del empleador.
¿Es de extrañarse que uno de los resultados de estos modelos de desagregación del trabajo, de individualización y deslocalización de la actividad productiva, y de precarización del empleo, sea la crisis del sindicato como herramienta representativa y de lucha de la fuerza laboral?
¿Y del trabajo cooperativo quién se acuerda?
¿No es la lógica cooperativa un componente posible del orden laboral que resulta disonante con las lógicas mercantiles del trabajo-mercancía? ¿No es el trabajo cooperativo una expresión de la posibilidad objetiva e histórica que los productores directos (como dice Marx en el volumen I de El Capital) se independicen del capitalista, en la medida en que ellos pueden “tomar en sus manos” su propio proceso productivo y las unidades productivas, bordeando las experiencias autogestionarias y girando entonces el capital producido, no hacia un propietario individual que monopoliza la ganancia, sino hacia un colectivo que colectiviza esta plusvalía socialmente producida en beneficio de toda la comunidad?
¿Es posible, en ultima instancia, la emancipación del trabajo?
¿Es posible desalienar el trabajo y el trabajador? ¿No podría desaparecer la alienación del trabajo y del trabajador, si éste tuviera en sus manos -como colectivo laboral independiente y unidad productiva- la gestión directa de todo el proceso productivo, y la propiedad inicial y final del producto de su propio trabajo?
¿Es posible emancipar al trabajador en cuanto productor dependiente y subordinado al capital y su representante social, y convertirlo en un trabajador libre y socialmente integrado con sus propias particularidades individuales, que contribuye cooperativamente al progreso y al desarrollo de toda la sociedad, sin perder sino potenciando su identidad, su imaginación y su inteligencia creadora?
En estas condiciones y bajo estos nuevos parámetros, ¿el trabajo emancipado no se convierte así en una poderosa herramienta de poder político, poder social, poder económico y poder cultural?
Pero, ¿no es eso precisamente lo que algunos osados han dado en llamar “socialismo”…?
Manuel Luis Rodríguez U.
REFERENCIAS
Actuel Marx – Intervenciones. Trabajo, explotación flexible y resistencias. Nº 5, 2006. Ediciones LOM.
Azais, C.: Vers un capitalisme cognitif: entre mutations du travail et territoires. Paris, 2001. Ed. L’Harmattan.
El trabajo. Valor y sentido del trabajo. Santiago, 2007. Edit. Aun Creemos en los Sueños.
Hasse, R., Schneider, H., Weigelt, K.: Diccionario de Economía Social de Mercado. Munich, 2004. Konrad Adenauer Stiftung.
Marx, C.: El Capital. Crítica de la Economía Política. Vol. I. México, 1994. Fondo de Cultura Económica.
Marx, C.: Trabajo asalariado y capital. Versión digital en www.marxists.org
Marx, C.: Salario, precio y ganancia. Versión digital en www.marxists.org
Rojo Vivot, A.: La desocupación y el trabajo. Aspectos sociales. Buenos Aires, 2007. Editorial Tunken.
Sachs, J.: Economía para un planeta abarrotado. Buenos Aires, 2008. Ed. Sudamericana.
Stiglitz, J.: El malestar en la globalización. Barcelona, 2004. Ed. Taurus.
Autor: Manuel Luis Rodriguez Uribe
(Introducción hacia una nueva) crítica de la economía política” a la vez como una suerte de modesto homenaje a “El Capital” que Marx subtituló “Crítica de la economía política“, y como una provocación intelectual a interrogarnos críticamente acerca de una de las categorías fundamentales del pensamiento socialista.
Probablemente tenga mucho sentido afirmar que todas las categorías conceptuales que nos permitían comprender y analizar el trabajo en el orden económico, están siendo cuestionadas por realidades y procesos tecnológicos de alcance mundial y de repercusión cotidiana. El capitalismo contemporáneo en su versión neoliberal y globalizada, ha empujado al trabajo hacia la precarización extrema, hacia la flexibilización extrema, hacia la deslocalización extrema y hacia la explotación extrema, haciendole producir más utilidades y plusvalía al capital, como nunca antes en la historia económica y social moderna.
En la vida cotidiana de millones y millones de seres humanos, el trabajo se vive como una maldición, como un castigo diario, como un mal ineludible y obligatorio, como una fuente inevitable de estres, de enfermedades, de conflictos, de miedos, de incertidumbres, aunque tambien muchos terminen disfrutándolo, apaciguados por la creencia que mejorará…
¿Llegaremos algún día a lograr que el trabajo nos provoque felicidad, o ésta categoría de análisis no cabe en las Ciencias Sociales o en la Economía? Mientras ello suceda, hoy cualquier “mortal” puede constatar prácticamente que su trabajo permite y hace posible la acumulación y el enriquecimiento escandaloso de unos pocos, a costa del esfuerzo de muchos.
Si Marx hablaba de la “acumulación originaria del capital” en el tomo I de El Capital por allá por 1867, o sea en medio de la emergencia del capitalismo británico a la categoría de potencia mundial e imperial en el siglo xix, hoy podemos hablar de la “acumulación extrema del capital” para dar cuenta de la actual fase globalizada de este modelo de desarrollo.
Ahora, la productividad del trabajo se relaciona y se hace depender de la rentabilidad de las inversiones, incluso de la inversión en “capital humano”, versión edulcorada de la compraventa de fuerza de trabajo. El objetivo final sigue siendo el mismo de entonces: disminuir al máximo posible el costo de la mano de obra (y de la inteligencia invertida en el trabajo), obtener el máximo de producción y de productividad, todo en beneficio de una rentabilidad mayor.
Así como la producción de mercancías es el punto de partida del capital, la producción de riqueza es el punto de llegada del trabajo.
De este modo, todas las claves conceptuales del evangelio neoliberal y economicista: el emprendimiento, la apertura a las inversiones, las estrategias competitivas, las ventajas competitivas y comparativas, la calidad y la innovación, la eficiencia y el desempeño, el libre juego de la oferta y la demanda, la conquista de los mercados y los territorios, el mito de que todos podemos ser emprendedores, la distribución de la riqueza y las inequidades, la globalización de los intercambios, los nichos de mercado, el curso de las bolsas de valores, los requisitos del crecimiento y las políticas de desarrollo, dependen y se hacen depender en última instancia de un modelo conceptual e ideológico del trabajo y de empleo construido sobre la base de la desregulación, la individualización, la precarización y la flexibilización del trabajo-empleo en nombre del imperativo superior de la rentabilidad corporativa.
El trabajo contiene en sí una serie de dimensiones económicas, sociales, culturales, subjetivas y políticas, que deben ser repensadas a la luz de los formidables cambios introducidos por las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones y por la tendencia hacia la globalización de los intercambios, desde los últimos decenios del siglo xx.
El trabajo, en la concepción propuesta por Marx, es la base de la vida y de la sociedad, es un categoría que podemos discernir por su valor de uso, por su valor de cambio, por el proceso material que implica, por el producto que resulta, pero no encontramos exactamente en Marx una definición explícita de qué entendemos por trabajo.
Están en la extensa obra de Marx definiciones del trabajo concreto, del trabajo social, del trabajo abstracto, del rol del trabajo en la constitución de la especie humana, del trabajo privado en contradicción con el trabajo social, el trabajo simple, el trabajo complejo, la jornada de trabajo, la intensidad y productividad del trabajo, pero buscamos una definición genérica del trabajo desde esta perspectiva.
Tenemos derecho a preguntarnos tanto por el trabajo emancipado (que emerge en las economías globalizadas) como por el trabajo dependiente (o asalariado en términos marxianos) a la hora de la implosión de todas las categorías productivas.
Este ensayo (el ensayo como método de búsqueda, de cuestionamiento y de creación) aborda la problemática del trabajo en la sociedad contemporánea, desde una perspectiva crítica y propositiva, recogiendo y poniendo en tensión algunas categorías del marxismo clásico y proponiendo nuevas pistas de reflexión.
En el ruidoso festín ideológico del capitalismo triunfante en el ultimo decenio del siglo XX, algunos llegaron a anunciar el fin de la era del trabajo (e incluso el fin de la historia), y declararon su desaparición como actividad y como categoría. He aquí sin embargo que la historia que ellos clausuraron y el trabajo que ellos han convertido en otro producto subsidiario, gozan de buena salud. Es en este contexto, el del trabajo y su centralidad en la vida social y económica de las personas, los grupos, las comunidades y los territorios, que constatamos que el capitalismo no solo es un modo específico e histórico de desarrollo sino tambien un modo específico de subdesarrollo y de subordinación.
FORMULACIONES
Veamos el concepto clásico de trabajo en Marx.
Se define el trabajo como el proceso que se efectúa entre los hombres y la naturaleza y en el cual, los hombres -valiéndose de los instrumentos de trabajo, y mediante su actividad dirigida a un fin– modifican los objetos de la naturaleza de modo que con éstos puedan satisfacer sus necesidades.
El proceso de trabajo abarca tres aspectos: 1) la actividad del hombre dirigida a un fin, o sea, el trabajo mismo, 2) el objeto de trabajo, y 3) los medios de trabajo con que el hombre actúa sobre dicho objeto. El trabajo es la condición primera y fundamental de la existencia humana. Gracias al trabajo el hombre se separó del mundo animal, empezó a elaborar instrumentos de producción y pudo desarrollar sus facultades, determinantes del ulterior proceso del desarrollo social. En el proceso de trabajo, los hombres al obtener los medios de subsistencia entran en determinadas relaciones unos con otros: las relaciones de producción.
El carácter del trabajo y la forma en que la fuerza de trabajo humana se une con los medios de producción dependen del modo de producción dominante.
RE – DEFINICIONES
Desde una perspectiva marxista y desde el siglo xxi, interrogarnos por el trabajo, supone cuestionar en primer lugar el rol que el trabajo tiene al interior del modelo capitalista de desarrollo y en particular de su actual fase neoliberal y globalizada. Hasta el día de hoy no ha sido posible desprender al trabajo, como actividad práctica y cognitiva, de su relación dependiente con la empresa y el capital. Pero, ¿es posible el trabajo sin una organización empresarial y lucrativa que lo explote,y que lo transforme en valor de cambio en la esfera económica?
El contexto y la tendencia profunda fundamental que parece caracterizar al desarrollo contemporáneo, es la orientación hacia la globalización o mundialización de los intercambios y de los flujos económicos. La globalización es el contexto general de evolución capitalista en el mundo, dentro de la que el trabajo se encuentra sometido a transformaciones significativas.
Pero, la globalización no es un destino ineluctable, ni es solamente un modo de organización de la economía y del sistema-planeta: es tambien una ideología que se autojustifica, es una ideología occidental e imperial (en el sentido conceptual y geopolítico del término), es un patrón de referencia conceptual que impone (o pretende imponer) una perspectiva única, absoluta y excluyente de todo el proceso económico, de la sociedad, del Estado y que configura un concepto de trabajo.
Aproximemonos a una tentativa de definición.
En primer lugar, puede entenderse y proponemos que el trabajo es la actividad humana creativa de intervención y transformación de la materia, de la naturaleza y del conocimiento. Aquí sugerimos que en cuanto actividad humana (no hemos definido aún su rango social o individual), supone intervenir la realidad, la materia, la naturaleza y el conocimiento y transformarlos. El caracter fundamental del trabajo, en toda sociedad, en todo modo de organización de la economía, es el de constituir una actividad transformadora, una práctica y una cultura (la cultura del trabajo que identifica a grupos y clases sociales, pero también a localidades y territorios) dirigidas a producir cambios en la realidad y en la sociedad.
Medinte el uso combinado de la fuerza física, de la inteligencia, de la destreza, de la información y del conocimiento (conocimiento práctico, conocimiento sabiduría, conocimiento procedimental, experiencia acumulada, conocimiento innovador…) el trabajo modifica la naturaleza, transforma la materia y los recursos naturales e introduce nuevos materiales, nuevos bienes, nuevos datos en la economía y en la realidad.
Avancemos otro paso.
Definimos también que el trabajo es la fuente creadora de la riqueza y del capital. Esta noción parece sospechosamente olvidada en el presente. Aun en las condiciones del capitalismo financiero contemporáneo y sus derivaciones especulativas, en su orígen y en su constitución primaria el capital (y la riqueza material y económica que implica) encuentra su orígen primigenio en el trabajo, es decir, en la actividad humana organizada que creó esa riqueza transformando la materia, la naturaleza o el conocimiento.
Cuando avanzamos la reflexión en dirección del lugar del trabajo en la vida de los individuos, constatamos que el trabajo es el principio práctico del conocimiento y de la experiencia. Los individuos estructuran gran parte de su cotidianeidad y de sus propios imaginarios sociales, culturales e identitarios, a partir de la actividad productiva que implica el trabajo.
Una cuarta aproximación posible plantea que el trabajo es la praxis organizada (individual y/o colectiva) que crea, modifica y transforma la realidad humana, la realidad social y la realidad económica en particular. Frente a la función utilitaria del trabajo en el contexto del régimen capitalista de producción, es posible pensar el trabajo desde otra perspectiva, la que subraya la potencialidad transformadora de la actividad laboral, tanto en su dimensión social y socio-cultural como en su dimensión estrictamente económica.
MUTACIONES
En el curso de las transformaciones desencadenadas por el capitalismo globalizado a fines del siglo xx, el trabajo es la dimensión socio-económica que ha experimentado las mutaciones más profundas y diversas.
Asistimos a la implosión gradual y progresiva del trabajo como forma de actividad productiva centralizada, propia de la economía industrial y de masas del siglo xix y xx (Toffler), y al mismo tiempo que ingresamos a un modo capitalista de producción globalizado, presenciamos cambios en el modo de organización, de realización, de localización, de remuneración y de acceso al trabajo.
Se modifica la relación entre el trabajo humano y la maquinaria, al hacerlo más dependiente e incluso más subordinado respecto de la introducción, adopción y adaptación de las nuevas tecnologías a los procesos productivos. La deslocalización del trabajo y la producción genera nuevas formas de explotación y aprovechamiento del trabajo esclavizado, del subcontrato, del tele-trabajo, la precarización del trabajo y del empleo, el surgimiento del trabajo informacional conduce hacia un capitalismo informacional, al mismo tiempo que el trabajo precario genera nuevas formas de explotación económica, social y cultural.
La deslocalización o desterritorialización del trabajo, en una economía global, hace posible que la cadena productiva (concebida hasta hoy en términos clásicos o fordistas, centralizados y localizados) se disemine en distintos lugares, regiones, ciudades o países posibilitando una explotación segmentada y desnacionalizada de las distintas fuerzas de trabajo involucradas. La globalización del trabajo, no solo favorece la circulación geográfica (abierta y subrepticia) de la mano de obra a través de las fronteras nacionales y continentales (piénsese en los trabajadores embarcados en las flotas pesqueras o en los cruceros turísticos que circulan por mares internacionales), sino que induce también la formación de nuevos bolsones de trabajo precario, esta vez de carácter transnacional.
El impacto migratorio que producen las nuevas formas de trabajo, son objeto de nuevos análisis críticos, al generar situaciones de indefensión y precariedad material, social, étnica, cultural y política para muchos trabajadores que, impulsados por el desempleo o por las expectativas, atraviesan fronteras en busca de condiciones laborales mejores, incluso a partir de aceptar condiciones laborales infrahumanas en un primer momento de la migración.
En una economía globalizada el trabajo se separa aún más de su producto final (bien material o servicio), redoblando adicionalmente la alienación entre el trabajador o productor y la mercancía que resulta de su trabajo.
El trabajo ha devenido en la economía capitalista globalizada, un nuevo factor de discriminación, de segmentación, de segregación, de oligarquización de la actividad productiva y de las estructuras corporativas. Nuevos contingentes de profesionales y especialistas (ascensionales y aspiracionales en su ideología y en su trayectoria) ocupan los niveles ejecutivos de la pirámide organizacional de empresas y servicios, dejando en el camino a segmentos laborales desfavorecidos, precarizados, atomizados, subordinados y alienados.
El trabajo conforme a metas por cumplir, la aplicación masiva de criterios mercantilistas de evaluación de desempeño, constituyen también nuevas modalidades de precarización y flexibilización del orden laboral, en nombre de los conceptos de calidad, de servicio volcado al cliente y de eficiencia productiva. Al mismo tiempo, la extensión de la jornada de trabajo (desde 10 y más horas de trabajo) han terminado casi en todo el mundo con la tradición de las 8 horas, alcanzada por los movimientos obreros durante la primera mitad del siglo xx: ahora -en el marco del actual capitalismo neoliberal- se ha realizado un neto retroceso en las conquistas sociales y se ha flexibilizado el tiempo y la jornada de trabajo, hasta niveles de explotación que recuerdan la primera época del capitalismo.
¿Y el Estado, dónde queda rezagado en este escenario económico y social?
Aquí la biblia neoliberal del pensamiento único, pontifica que la relación entre el trabajador y el empresario es una “relación entre privados” en la que no debe intervenir, de manera que la flexibilización del empleo y del trabajo (adoptada por gobiernos y Estados neoliberales) supone la aplicación de políticas públicas que tengan como finalidad generar condiciones de empleabilidad, pero donde el trabajador es el único, último y solo responsable de su sobrevivencia en la selva mercantil del empleo, y de donde resulta que el Estado (subsidiarizado por la misma ideología política del mercado), se desresponsabiliza de su rol social, promotor y regulador del trabajo.
Así, el trabajo y la relación capital-trabajo, vuelve ser privatizada y sobre-alienada por segunda vez.
PERSPECTIVAS
Diversos autores han puesto de relieve el surgimiento de un capitalismo informacional en los recientes decenios, es decir, de una modalidad específica de desarrollo en que la información, el conocimiento y la comunicación, están deviniendo en el eje articulador de la producción de servicios y de bienes. El trabajo informacional y/o comunicacional constituye el centro de ese modelo de acumulación capitalista, en que el producto del trabajo (intelectual y material a la vez) es más información y más conocimiento puesto a disposición de los públicos mediante las herramientas de la comunicación.
El trabajo informacional-comunicacional produce información, y al mismo tiempo esa información se convierte en conocimiento cuando aquella es proporcionada o transmitida a los públicos destinatarios. Estamos aquí en la esfera de la virtualidad del producto, y en la virtualidad del trabajo, toda vez que el trabajador informacional no produce lo que se llamaría un bien material o tangible, sino un conjunto de saberes, informaciones y datos nuevos, que servirán eventualmente a otros procesos productivos.
Aquí también el valor de uso del trabajo en cuanto fuerza de trabajo y del producto objetivado del trabajo informacional, se somete finalmente a los imperativos del valor de cambio de la información y los conocimientos producidos, en tanto en cuanto toda la actividad informacional e intelectual está ahora regida por las leyes del mercado, de la oferta y la demanda capitalistas.
Otras dimensiones nuevas del trabajo moderno y postmoderno se encuentran en el teletrabajo y el trabajo profesional domestico.
El trabajador sale fisicamente del ambito de la empresa y convierte al hogar domestico en un nuevo espacio laboral. La precarización del empleo y su subordinación alienante continúan: el trabajador rompe con los propios horarios laborales anteriores, trabaja en casa más que en la oficina o en la empresa (aumentando su productividad) y se diluyen las fronteras entre hogar y lugar de trabajo, lo que constituye un ahorro para la empresa, atomizando así ad-infinitum las relaciones laborales y dejando al trabajador absolutamente solo frente a la omnipotencia del supervisor y del empleador.
¿Es de extrañarse que uno de los resultados de estos modelos de desagregación del trabajo, de individualización y deslocalización de la actividad productiva, y de precarización del empleo, sea la crisis del sindicato como herramienta representativa y de lucha de la fuerza laboral?
¿Y del trabajo cooperativo quién se acuerda?
¿No es la lógica cooperativa un componente posible del orden laboral que resulta disonante con las lógicas mercantiles del trabajo-mercancía? ¿No es el trabajo cooperativo una expresión de la posibilidad objetiva e histórica que los productores directos (como dice Marx en el volumen I de El Capital) se independicen del capitalista, en la medida en que ellos pueden “tomar en sus manos” su propio proceso productivo y las unidades productivas, bordeando las experiencias autogestionarias y girando entonces el capital producido, no hacia un propietario individual que monopoliza la ganancia, sino hacia un colectivo que colectiviza esta plusvalía socialmente producida en beneficio de toda la comunidad?
¿Es posible, en ultima instancia, la emancipación del trabajo?
¿Es posible desalienar el trabajo y el trabajador? ¿No podría desaparecer la alienación del trabajo y del trabajador, si éste tuviera en sus manos -como colectivo laboral independiente y unidad productiva- la gestión directa de todo el proceso productivo, y la propiedad inicial y final del producto de su propio trabajo?
¿Es posible emancipar al trabajador en cuanto productor dependiente y subordinado al capital y su representante social, y convertirlo en un trabajador libre y socialmente integrado con sus propias particularidades individuales, que contribuye cooperativamente al progreso y al desarrollo de toda la sociedad, sin perder sino potenciando su identidad, su imaginación y su inteligencia creadora?
En estas condiciones y bajo estos nuevos parámetros, ¿el trabajo emancipado no se convierte así en una poderosa herramienta de poder político, poder social, poder económico y poder cultural?
Pero, ¿no es eso precisamente lo que algunos osados han dado en llamar “socialismo”…?
Manuel Luis Rodríguez U.
REFERENCIAS
Actuel Marx – Intervenciones. Trabajo, explotación flexible y resistencias. Nº 5, 2006. Ediciones LOM.
Azais, C.: Vers un capitalisme cognitif: entre mutations du travail et territoires. Paris, 2001. Ed. L’Harmattan.
El trabajo. Valor y sentido del trabajo. Santiago, 2007. Edit. Aun Creemos en los Sueños.
Hasse, R., Schneider, H., Weigelt, K.: Diccionario de Economía Social de Mercado. Munich, 2004. Konrad Adenauer Stiftung.
Marx, C.: El Capital. Crítica de la Economía Política. Vol. I. México, 1994. Fondo de Cultura Económica.
Marx, C.: Trabajo asalariado y capital. Versión digital en www.marxists.org
Marx, C.: Salario, precio y ganancia. Versión digital en www.marxists.org
Rojo Vivot, A.: La desocupación y el trabajo. Aspectos sociales. Buenos Aires, 2007. Editorial Tunken.
Sachs, J.: Economía para un planeta abarrotado. Buenos Aires, 2008. Ed. Sudamericana.
Stiglitz, J.: El malestar en la globalización. Barcelona, 2004. Ed. Taurus.
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